財務諸表

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提出書類、表紙	有価証券報告書
提出日、表紙	2026-06-19
英訳名、表紙	Recruit Holdings Co., Ltd.
代表者の役職氏名、表紙	代表取締役社長 兼 Chief Executive Officer　出木場 久征
本店の所在の場所、表紙	東京都千代田区丸の内一丁目9番2号
電話番号、本店の所在の場所、表紙	03(3511)6383
様式、DEI	第三号様式
会計基準、DEI	IFRS
連結決算の有無、DEI	true
当会計期間の種類、DEI	FY

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沿革	2 【沿革】 組織の沿革当社は1960年3月、東京都港区において大学新聞に各企業の求人広告を掲載することを目的として、現在の㈱リクルートホールディングスの前身である「大学新聞広告社」を創業しました。 その後、大学新聞複数紙の広告を一手に取り扱う契約を締結し、1960年10月に法人組織、㈱大学広告を設立しました。 1962年、「企業への招待」を創刊しました。 1963年4月、㈱日本リクルートメントセンターに社名を変更しました。 同年8月、㈱日本リクルートセンターとして当社を設立しました。 (以降の組織の沿革については、年表をご参照ください) 事業領域の拡大1960年に大学新聞専門の広告代理店として創業。 その2年後、大学生への求人情報だけを集めた「企業への招待」を発行し、個人ユーザーと企業クライアントをつなぐビジネスモデル「リボンモデル」を確立しました。 中途採用、人材紹介、人材派遣等人材関連事業を拡げるほか、進学、住宅、中古車、結婚等のライフイベント領域へ、そして旅行、飲食、美容等の日常消費領域へと事業を拡大し、近年では、SaaS(Software as a Service)を活用し、小売店や飲食店を含む中小企業クライアントに対する業務・経営支援サービスに事業領域を拡大しています。 情報のデジタル化当社は、一般的にはまだ導入が珍しかった時代からコンピュータを導入し、情報のデジタル化を通じた業務の迅速化と効率化を実践し続けてきました。 1980年代のスーパーコンピュータの研究等を経て、1990年代には紙メディア(情報誌)をインターネットへ、そしてモバイルへと転換しました。 情報をより手軽且つスピーディに届けられるようにしただけでなく、革新的なオンライン予約管理システムを開発する等、個人ユーザーと企業クライアントに情報のデジタル化を通じた圧倒的な利便性を提供することを目指し、クラウドを活用したSaaSソリューションの拡大を加速しています。 グローバリゼーション2000年代からグローバル市場への事業展開を推進し始め、当初は結婚関連の事業を中国で展開したものの、数年で撤退。 しかしこの経験が、以降のM&Aを通じた海外事業戦略に活かされ、米国The CSI Companies, Inc.*の買収以降、人材派遣事業における買収を加速しました。 買収した組織の生産性向上に取組みながら、欧州・豪州を含む世界各国に事業を拡大するとともに、2012年のIndeed, Inc.*、2018年のGlassdoor LLC*の買収により、HRテクノロジー事業が新たに加わり、グループ全体の成長を牽引しています。 また、サービス展開が60以上の国と地域に拡大しました。 マッチングプラット フォームとしての進化当社は、広告掲載型のメディア事業を、テクノロジーを活用した個人ユーザーと企業クライアントの双方に対してより多くの最適なマッチングソリューションを提供する、マーケットプレイスビジネスモデルへと進化させてきました。 HRテクノロジー事業及び人材派遣事業では、Simplify Hiring戦略のもと採用プロセスを簡素化し、求職者と採用企業に対するさらなる価値を提供することを目指しています。 マーケティング・マッチング・テクノロジー事業では、Help Businesses Work Smarter戦略のもと、マッチングプラットフォームとSaaSで企業クライアントの事業運営を支えるエコシステムを構築し、企業クライアントの生産性と収益性の向上の実現に取り組んでいます。 また、当社グループが培ってきた経験を活かして開発したAIを活用することで、マッチングの更なる効率性向上と高速化に注力しています。 1960年3月 大学新聞広告社として創業1962年 「企業への招待」を創刊大学生への求人情報だけを集めた就職情報誌を創刊。 個人ユーザーと企業クライアントを結ぶマッチングプラットフォームを提供するビジネスモデルを確立1963年8月 ㈱日本リクルートセンターとして当社を設立1968年 IBM 1130を導入コンピュータ「IBM 1130」を日本企業として初めて導入し、テスト事業等で活用。 情報を取り扱う企業として、最新のIT環境を追求・整備1971年 ㈱リクルートコンピュータプリントを設立情報誌等の印刷前工程のデジタル化にいち早く取組むための子会社を設立1976年 住宅情報事業を開始オイルショック時の不況対応として開始した住宅情報の事業で急成長1980年 とらばーゆを創刊日本で初めての、女性のための転職情報誌を創刊。 日本で男女雇用機会均等法が施行されたのは5年後の1985年。 女性の社会進出を後押し。 後に「とらばーゆする」が流行語に1984年4月 社名を ㈱リクルートに変更1984年 カーセンサーを創刊中古車売買の専門情報誌を創刊。 当時の新入社員研修プログラムで提案されたアイデアから生まれた事業1985年 インフォメーションネットワークサービスを開始リモートコンピューティングサービスを開始し、同年の日本における通信事業の民営化を背景とした情報サービス関連事業に取組むための基盤を強化。 多くのエンジニアの採用を開始1985年 Recruit U.S.A Inc.を設立米国に事業展開する日本企業の採用支援等の事業を開始1987年 スーパーコンピュータ研究所を設立スーパーコンピュータの研究と利用促進を目的とした研究所を設立。 情報サービス事業のあり方を模索しながら、来るべき情報化社会に向けた知見を深化1990年 じゃらんを創刊旅行や遊びに関する多彩な情報を集約し、予約できる情報誌を創刊1993年 ゼクシィを創刊新規事業提案制度「Ring」から生まれた結婚関連情報誌を創刊1995年 Mix Juice(現 ISIZE)をリリースインターネットの実証実験として、インターネットメディアを発行1996年 就職情報をオンラインで提供開始RB on the NET(現 リクナビ)、Digital B-ing(現 リクナビNEXT)等のオンライン就職情報サイトを開始 2000年 ホットペッパー(現 HotPepperグルメ)を創刊グルメ等日常生活に密着した生活情報誌を創刊。 結婚・住宅・中古車等ライフイベントからライフスタイル(日常消費)関連情報を取り扱うメディアへと事業展開を拡大2000年 ISIZEトラベル(現 じゃらんnet)をリリース宿泊施設のオンライン予約サービスを開始2004年 中国での事業展開と撤退結婚関連情報誌ゼクシィ等を中国で展開。 数年で撤退を余儀なくされるが、この経験を踏まえ、以降のM&Aを通じた海外事業戦略を進化させる2007年 HotPepper Beautyをリリースオンライン予約サービスを開発。 サロン予約の常識を変えた革新的サービスとして成長2008年1月 グラントウキョウサウスタワー(東京都千代田区丸の内1丁目9番2号)へ本社機能を移転2010年7月 The CSI Companies, Inc.*買収米国の人材派遣会社を買収。 ユニット経営を導入・実践。 M&Aによる人材派遣事業のグローバル展開を開始2011年 受験サプリ(現 スタディサプリ)をリリース大学受験勉強を支援するオンライン学習サービスを開始。 良質な学習コンテンツをウェブベース且つ低価格で提供するモデルを展開。 後に語学・資格取得等多様な学びの機会創出へと拡大2011年 Staffmark Group, LLC*買収(10月) 、Advantage Resourcing Europe B.V.買収(12月)海外派遣会社の買収を通じて米国・欧州に多数の事業拠点を獲得2012年 SALON BOARDをリリースビューティーサロン向けのクラウド型オンライン予約管理システムを開発。 店舗での紙ベースだった予約台帳をデジタル化し、サロン業界のさらなる生産性とサービスの向上に寄与することを目指して展開2012年10月 当社を持株会社として以下のとおり会社分割を実施これに伴い、当社の社名を㈱リクルートホールディングスに変更新設分割により以下の会社を設立　㈱リクルート住まいカンパニー　㈱リクルートマーケティングパートナーズ　㈱リクルートライフスタイル　㈱リクルートテクノロジーズ㈱リクルートオフィスサポート*と共同新設分割により以下の会社を設立　㈱リクルートアドミニストレーション(現 ㈱リクルート*)吸収分割により、当社の100%子会社である以下の会社に一部事業等を承継　㈱リクルートキャリア(旧 ㈱リクルートエージェント)　㈱リクルートジョブズ(旧 ㈱リクルートHRマーケティング)㈱リクルートコミュニケーションズ(旧 ㈱リクルートメディアコミュニケーションズ) 2012年10月 Indeed, Inc.*買収オンライン求人情報専門検索サイトを運営するIndeedは2004年米国で創業。 この買収を通じて人材関連事業をデジタル技術で変革するHRテクノロジー事業に本格参入2013年 Airレジをリリース飲食・小売・サービス等の幅広い業種で必須のレジ業務がスマートフォンやタブレットで行えるSaaSソリューションのPOSレジアプリをリリース。 中小企業を取り巻く業務負荷を軽減し、クライアントが思い描く理想の店舗づくりを支援2014年10月 東京証券取引所市場第一部に株式を上場2015年 Airペイをリリース中・小規模クライアント向けの決済サービスを開始し、業務支援サービスを拡張。 現在、クレジットカード・電子マネー・QRコード(注3)・ポイント等多様化する決済手段に対応するお店の決済サービスとして進化2015年 Recruit Institute of Technology(現 Megagon Labs)を設立社外の研究機関とともに、AI(人工知能)や機械学習等の革新的な技術の研究開発に取組む研究所を設立2015年 Peoplebank Australia Ltd*(1月)、Chandler Macleod Group Limited*(4月)買収豪州の人材派遣会社2社を買収。 豪州において、トップクラスの市場シェアと強固な事業基盤を獲得2016年 Indeed Hireをリリース既存のオンライン広告ビジネスを超えた新規事業を開始2016年6月 USG People Holdings B.V.(現 RGF Staffing B.V.)*買収欧州の大手人材派遣会社USG Peopleを買収。 人材派遣事業の市場浸透率が高いオランダ、フランス、ドイツ、ベルギー等欧州諸国の市場において事業基盤を強化2018年4月 会社分割及び組織再編を実施。 SBU配下の子会社及び事業を統括する会社として、SBU統括会社を設置SBU統括会社として以下の会社を設置　HRテクノロジーSBU : RGF OHR USA, Inc. *マッチング&ソリューションSBU : ㈱リクルート (旧 ㈱リクルートアドミニストレーション)*　人材派遣SBU :Recruit Global Staffing B.V.(現 RGF Staffing B.V.)*2018年 Airシフトをリリース シフトの作成・管理等ができるサービスをリリース。 飲食・小売・サービス等深刻な人手不足を抱える幅広い業種での活用が拡大2018年6月 Glassdoor, Inc.(現 Glassdoor LLC)*買収オンライン求人広告及び企業情報サイトを運営するGlassdoorは、2007年に米国で創業。 求人情報とユーザー投稿による企業レビュー等独自のデータベースを展開し、求職活動における情報の透明性を高めた。 この買収を通じてHRテクノロジー事業の展開を強化2018年 Indeed Assessmentsをリリース採用プロセスのさらなる効率化に資する新規事業展開を加速 2020年 Indeed Interviewをリリース面接と採用に特化したオンライン面接プラットフォーム。 コロナ禍でも安全に求職・採用活動を進めたい個人ユーザーと企業クライアントのニーズに迅速に対応2021年 Indeed Hiring PlatformをリリースIndeed上で採用プロセスを完結できる新たなソリューション。 客観的な条件に合致した求職者が自動的に面接に進む等さらなる効率化を実現2021年4月 マッチング&ソリューション事業において以下のとおり吸収合併を実施SBU統括会社である㈱リクルートに中核事業会社・機能会社7社を統合　㈱リクルート住まいカンパニー　㈱リクルートライフスタイル　㈱リクルートマーケティングパートナーズ　㈱リクルートキャリア　㈱リクルートジョブズ　㈱リクルートコミュニケーションズ　㈱リクルートテクノロジーズ2021年 COIN＋搭載のエアウォレットをリリース決済ブランド「COIN+」を搭載して、日常生活で使用するお金をシームレスに管理・送金できるデジタル口座管理・決済アプリ。 チャージ・支払い・送金・出金を無料で、簡単に利用できるサービスを提供2021年 Airワーク 採用管理(ATS)をリリース全機能無料、採用HPの無料作成、Indeedへの転載、応募者管理ができる採用管理システムを提供2021年 2031年3月期に向けたサステナビリティ目標を発表企業活動全体を通じて社会や地球環境にポジティブなインパクトを与え、すべてのステークホルダーと共存共栄することを目指し、環境・社会・ガバナンスの目標を設定2022年 Airキャッシュをリリース企業クライアント向けの売上収益早期現金化サービスの提供2022年 Airインボイスをリリーススマホひとつで支払いもできる請求書管理サービスの提供2022年4月 東京証券取引所の市場区分の見直しにより東京証券取引所市場第一部からプライム市場へ移行2022年7月 グラントウキョウサウスタワー(東京都千代田区丸の内1丁目9番2号)へ本店所在地を変更2023年 Airワーク 給与支払をリリース毎月の給与振り込みを代行するサービスの提供2023年 Indeed Skill Connectをリリース求職者が自身のスキルや修了した職業訓練を採用企業にアピールできるようにし、スキルに基づく採用を推進するサービスの提供 2023年 RGF Connectを開始教育や職業訓練、雇用機会の提供によって、これまで公平な機会を得られなかった人々を支援するRGF Staffingの世界的なプログラム2023年 Glassdoor Communityをリリース仕事や職場などに関するリアルタイムな情報交換の場を提供2024年 Indeed PLUSを日本市場でリリース企業クライアントの求人を、その内容に基づいて、連携ジョブボードの中から最も相応しいと判断されたものに自動で配信する求人配信プラットフォームを提供2024年 Indeed Smart SourcingをリリースAIによる候補者提案、履歴書検索、候補者へのメッセージドラフトなどの機能を備えた、雇用主向けのサービス2025年 賃金のデジタル払いサービス提供開始『Airワーク 給与支払』導入企業対象のサービスで、従業員はCoin＋搭載のエアウォレットで給与の即払いを受けることが可能に2025年4月 マッチング&ソリューション事業の人材領域をHRテクノロジー事業に移管マッチング＆ソリューション事業の人材領域をHRテクノロジー事業に移管し、マッチング&ソリューション事業の名称をマーケティング・マッチング・テクノロジー事業に変更㈱インディードリクルートパートナーズ*を連結子会社化 (注1) *は連結子会社(2026年3月31日現在)です。 (注2) 表内の「現」は、2026年3月31日現在の名称です。 (注3) QRコードは㈱デンソーウェーブの登録商標です。
事業の内容	3 【事業の内容】 当社グループは、1960年に日本において大学新聞に企業の求人広告を掲載し、学生に求人情報を提供することから始まりました。 設立以来、主に個人ユーザーと企業クライアントを結びつけるプラットフォームを創造し運営しています。 現在は、テクノロジーとデータを活用し、マッチングの更なる効率性向上と高速化に注力し、グローバル市場における個人ユーザーに最適な選択肢を提供し、企業クライアントの更なる業務効率化を支援しています。 また当社グループは、個人ユーザーのプライバシー保護を含めたデータセキュリティ・プライバシー対応の強化を企業活動の重要な基盤として位置づけ、体制や施策を整備しています。 当社グループは、HRテクノロジー、人材派遣及びマーケティング・マッチング・テクノロジーの3つの戦略ビジネスユニット(Strategic Business Unit、以下「SBU」)ごとに統括会社を設置した経営体制により、各SBUが迅速に事業戦略を遂行すると同時に、当社グループ経営戦略であるSimplify Hiring、Help Businesses Work Smarter、そしてProsper TogetherをSBU間で連携しながら遂行しています。 当社が持株会社としての機能の集中と強化を図り、戦略の策定と推進、適切なグループガバナンスやモニタリングの実行により、更なる企業価値の向上を実現することを目指しています。 当連結会計年度末において当社の連結子会社は218社、関連会社は6社です。 なお、当社グループは2025年4月1日付で、マッチング&ソリューション事業(2026年3月期からマーケティング・マッチング・テクノロジー事業に名称を変更)のうち人材領域をHRテクノロジー事業に移管しました。 (1) セグメント別事業内容① HRテクノロジー事業HRテクノロジー事業は、Indeed、国内人材紹介サービス及びその他の関連する事業で構成されています。 Indeedは求職者と企業をつなぐオンライン求人マッチング・採用プラットフォームであり、「We help people get jobs」をミッションとして掲げています。 Indeedは、アグリゲート技術を活用した求人検索モデルから求職者と企業クライアントを繋ぐ人材マーケットプレイスへの進化に向けた取組みを通じて、6億6,500万件を超える求職者のプロフィール(注1)を有し、年間350万社(注2)の企業クライアントが利用する世界最大の求人情報サイト(注3)になっています。 Indeedでは、求職者が求人情報を見つけ、応募したり、経歴書及びプロフィールを開示し、企業情報やそのレビューを調べ、スケジュールを設定し、ビデオ面接や電話面接を受けることができるようにする等、求職活動を支援する一連の機能を提供しています。 企業クライアントは、求人広告の掲載や、候補者のプロフィールの閲覧、候補者とのコミュニケーション、Glassdoor上を含めた採用のための企業ブランディングをプラットフォームを通して行うことで、より効率的に幅広い求職者へのアプローチが可能になります。 Indeedは、AIを利用したマッチングや、ペイフォーパフォーマンスモデル又はサブスクリプションモデルを採用するサービス、また、ソーシング、スクリーニング、採用候補者とのやり取りや面接といった採用プロセスに係るサービスを提供することによって、企業クライアントが効率的に採用候補者を見つけることを支援しています。 その結果、Indeedは膨大な独自の求人・採用データを活用し、求職者が仕事を見つけ、企業クライアントが優秀な人材を見つけることができる、グローバル人材マーケットプレイスを構築しています。 日本では、リクナビNEXTやタウンワーク等の当社グループ内ジョブボード並びに当社グループ以外のジョブボードとAirワーク 採用管理をはじめとする採用管理システム(以下、ATS)とをつなぐ求人配信プラットフォームであるIndeed PLUSを通じて、求職者へのリーチを拡大しています。 現在、リクナビNEXTやタウンワーク等、リクナビを除くすべてのジョブボードがHRテクノロジー事業のIndeed PLUS利用ジョブボードとなっており、これにより、最大で国内主要求人サイト利用者の約7割(注4)にリーチすることが可能になりました。 また、リクルートエージェントを通じて国内人材紹介サービスも提供しています。 当社グループのマッチングエンジンを活用し、経歴書のスクリーニング等これまで人が手作業で行っていた工程の効率化を進めています。 (注1) 社内データに基づくIndeed上で2026年3月31日までに登録された、メールアドレス認証済みの求職者のグローバル累計アカウント数(注2) 2026年3月時点における直近12ヶ月のグローバルでのアクション数に基づく社内データ(注3) comScoreに基づく2026年3月の訪問数(注4) ㈱ヴァリューズ シェア調査 2024年6月(日本国内の主要求人サイトを1年に2日以上利用しているユーザーのうち、Indeed・タウンワーク・とらばーゆ・はたらいく・フロム・エーナビ・リクナビNEXT・リクナビ派遣を利用しているユーザーの割合。 人材紹介等を除いた約60サイトを競合求人サイトとし、PC・スマートフォン間の重複は加味せず集計) 主なブランドサービス内容Indeedオンライン求人マッチング・採用プラットフォームIndeed PLUS求人配信プラットフォームGlassdoorオンライン求人マッチング・採用プラットフォームリクナビNEXT転職活動を行う社会人向けオンライン求人マッチングプラットフォームリクルートエージェント転職活動をサポートする人材紹介サービス ② 人材派遣事業人材派遣事業は、日本並びに欧州、米国及び豪州で構成され、事務職派遣、製造業務・軽作業派遣及び各種専門職派遣等の人材派遣サービスを提供しています。 労働者の派遣に際しては、予め派遣スタッフを募集・登録し、当該登録者の中から派遣先企業の希望する条件に合致する派遣スタッフを人選し、当社グループとの間で雇用契約を締結した上で、派遣先企業へ派遣しています。 人材派遣事業は人材マッチングサービスの提供で完結せず、派遣スタッフの就業期間中、その稼働時間に応じた派遣スタッフの給与を含む派遣料金が当社の売上収益として継続的に計上されることが特徴です。 また、派遣スタッフは一般的に自宅周辺地域での就業を希望する傾向にあることから、各地域に営業拠点を構え、地域の企業クライアントと派遣スタッフをマッチングさせる、ローカルマッチングが重要なビジネスモデルです。 国内、海外共にマーケット特性に応じて組織をユニット単位に区分し、権限移譲により、各ユニットがマーケットに最適な戦略を実行することによって、利益の最大化を目指すユニット経営を推進しています。 主なブランドサービス内容日本リクルートスタッフィングスタッフサービスグループ日本における人材派遣サービス欧州、米国及び豪州欧州: Start People, Unique,USG Professionals, Secretary Plus, Bright Plus, Solvus米国: Staffmark, CSI Companies豪州: Chandler Macleod, Peoplebank欧州、米国及び豪州等における人材派遣サービス ③ マーケティング・マッチング・テクノロジー事業マーケティング・マッチング・テクノロジー事業は、主に日本国内で事業を展開する、美容・旅行・飲食そしてSaaSからなるライフスタイル領域、住宅領域及び自動車、結婚、教育等からなるその他領域で構成されています。 個人ユーザーと企業クライアントを繋げる事業分野別のバーティカルに特化したマッチングプラットフォームと、企業クライアントに向けた業務支援SaaSを運営しています。 代表的なマッチングプラットフォームとして、ライフスタイル領域は美容のHotPepper Beauty、旅行のじゃらん、飲食のHotPepperグルメ、住宅領域はSUUMOがあります。 オンライン移行当初から従量課金モデルを採用した旅行以外の多くの領域や分野では、課金体系は、マッチングプラットフォームへの期待アクション数とその獲得コストに応じて複数の料金プランを用意した「期待アクション数別プラン」を採用しています。 また、当連結会計年度に、当事業プラットフォーム上でのマッチングを通じて購買に至った合計金額である流通取引総額(Gross Merchandise Value)に応じて当社が対価をいただく「GMV連動モデル」の導入を始めており、美容分野では2026年1月から「期待アクション数別プラン」に加えて「GMV連動モデル」を開始しました。 また、決済アプリであるAirペイ、POSレジアプリであるAirレジ等、13のAir ビジネスツールズに加えて、各事業分野のマッチングプラットフォームに付随した業務支援SaaSを提供することで、企業クライアントの事業運営を支える「エコシステム」を構築し、AIとデータの活用によって企業クライアントの収益性と生産性の向上を同時に実現することを目指しています。 主なブランドサービス内容SUUMO住宅の売買/賃貸/リフォームに関するオンラインプラットフォーム及び新築マンション/注文住宅購入に関する相談カウンターHotPepper Beautyヘアサロン/リラクゼーション&ビューティーサロンのオンラインプラットフォームじゃらん主に国内旅行の宿/ツアー/周辺観光に関するオンラインプラットフォームHotPepperグルメ飲食店のオンラインプラットフォームAir ビジネスツールズ事業分野を問わず幅広い企業クライアントに提供するクラウドベースの業務・経営支援ソリューション なお、当社は特定上場会社等に該当し、インサイダー取引規制の重要事実の軽微基準のうち、上場会社の規模との対比で定められる数値基準については連結ベースの計数に基づいて判断しています。 (2) 事業系統図
関係会社の状況	4 【関係会社の状況】 (1) 連結子会社 名称住所資本金又は出資金主要な事業の内容(注1)議決権の所有割合(%)関係内容RGF OHR USA, INC.米国デラウェア州10米ドルHRテクノロジー100.0役員の兼任配当金の受取Indeed, Inc.(注3、5)米国デラウェア州10米ドルHRテクノロジー100.0(100.0)役員の兼任債務保証Glassdoor LLC米国デラウェア州942,440千米ドルHRテクノロジー100.0(100.0)役員の兼任 ㈱インディードリクルートパートナーズ(注3)東京都千代田区200百万円HRテクノロジー100.0 役員の兼任資金の借入 ロイヤリティーの受取RGF Staffing B.V.(注3)オランダフレヴォラント州1.50ユーロ人材派遣100.0役員の兼任配当金の受取㈱リクルートスタッフィング東京都千代田区300百万円人材派遣100.0(100.0)役員の兼任資金の借入ロイヤリティーの受取㈱スタッフサービス・ホールディングス東京都千代田区500百万円人材派遣100.0(100.0)役員の兼任資金の借入RGF Staffing France SAS(注3)フランスモゼル県26,395千ユーロ人材派遣100.0(100.0)役員の兼任RGF Staffing Germany GmbHドイツバイエルン州500千ユーロ人材派遣100.0(100.0)役員の兼任RGF Staffing the Netherlands B.V.オランダフレヴォラント州1千ユーロ人材派遣100.0(100.0)役員の兼任Unique NV(注3)ベルギーアントワープ州50,082千ユーロ人材派遣100.0(100.0)役員の兼任 Staffmark Group, LLC(注3)米国オハイオ州117,514千米ドル人材派遣100.0(100.0)役員の兼任 The CSI Companies, Inc.米国フロリダ州2.00米ドル人材派遣100.0(100.0)役員の兼任Chandler MacleodGroup Limited(注3)豪州ニューサウスウェールズ州191,490千豪ドル人材派遣100.0(100.0)役員の兼任 Peoplebank Hong Kong Ltd中国香港12千香港ドル人材派遣100.0(100.0)役員の兼任㈱リクルート(注3、5)東京都千代田区350百万円マーケティング・マッチング・テクノロジー100.0役員の兼任資金の貸付資金の借入 ロイヤリティーの受取配当金の受取RGF TREASURY SERVICES LIMITED(注3)アイルランドダブリン県3.30米ドル全社100.0 役員の兼任 資金の貸付資金の借入配当金の受取RGF International Recruitment Holdings Limited(注3)中国香港836,224千香港ドルHRテクノロジー100.0(100.0)-RYK Capital Partners Limited(注3)中国香港324,256千香港ドルマーケティング・マッチング・テクノロジー90.0(90.0)-㈱スタッフサービス(注5)東京都千代田区300百万円人材派遣100.0(100.0)-Staffmark Investment, LLC(注3)米国オハイオ州117,514千米ドル人材派遣100.0(100.0)- 名称住所資本金又は出資金主要な事業の内容(注1)議決権の所有割合(%)関係内容Peoplebank Australia Ltd(注3)豪州ニューサウスウェールズ州68,160千豪ドル人材派遣100.0(100.0)-RGF STAFFING ANZ PTY LTD(注3)豪州ニューサウスウェールズ州440,756千豪ドル人材派遣100.0(100.0)役員の兼任RGF STAFFING MELBOURNE TWO PTY LTD(注3)豪州ニューサウスウェールズ州294,892千豪ドル人材派遣100.0(100.0)役員の兼任 その他194社(注4) (2) 持分法適用関連会社 名称住所資本金又は出資金主要な事業の内容(注1)議決権の所有割合(%)関係内容51job, Inc.(注6)英国領ケイマン諸島31千中国元全社25.1役員の兼任 その他5社 (注1) 主要な事業の内容欄にはセグメントの名称を記載しています。 (注2) 議決権の所有割合欄の(内書)は間接所有です。 (注3) 特定子会社です。 (注4) 重要な債務超過の状況にある関係会社はありません。 当社グループ内での借入金等がある関係会社は、当該借入金を控除した負債から算定した純資産額を用いて、重要な影響を与える債務超過の有無を判定しています。 (注5) Indeed, Inc.、㈱リクルート及び㈱スタッフサービスについては、売上収益(連結会社相互間の内部売上収益を除く)の連結売上収益に占める割合が10%を超えています。 なお、下記はいずれも単体決算数値であるため、当社が各子会社を買収した際に生じたのれん、無形資産及び当該無形資産に係る償却費を含んでいません。 (注6) 当社の51job, Inc.の発行済株式総数に係る持分比率は39.9%です。 主要な損益情報等 Indeed, Inc.㈱リクルート(日本基準)㈱スタッフサービス(日本基準) (単位 : 百万米ドル)(単位 : 百万円)(単位 : 百万円)売上収益5,841583,943401,612経常利益-98,82025,364当期利益1,51872,15718,835資本合計2,53966,27428,805資産合計3,867458,04479,018 Indeed, Inc.の数値は「第5　経理の状況　1　連結財務諸表等」に反映されているIFRSによるものであるため、経常利益は記載していません。
従業員の状況	(2) 【従業員の状況】 ① 連結会社の状況 2026年3月31日現在セグメントの名称従業員数(名)臨時従業員数(名)HRテクノロジー18,00544人材派遣13,3541,019マーケティング・マッチング・テクノロジー14,096396全社(共通)1315合計45,5861,464 (注1) 従業員は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。 臨時従業員は含みません。 (注2) 臨時従業員は、当連結会計年度の臨時従業員の年間平均雇用人員です。 (注3) 臨時従業員はアルバイト等を含み、派遣社員を除いています。 (注4) 全社(共通)として記載されている従業員は、主に持株会社である当社のファイナンス及びリスクマネジメント等の管理部門の従業員です。 ② 提出会社の状況 2026年3月31日現在従業員数(名)臨時従業員数(名)平均年齢(歳)平均勤続年数(年)平均年間給与(円)平均年間給与の対前事業年度増減率(%)130540.29.311,624,9971.5 セグメントの名称従業員数(名)臨時従業員数(名)HRテクノロジー--人材派遣7-マーケティング・マッチング・テクノロジー--全社(共通)1235合計1305 (注1) 従業員は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。 臨時従業員は含みません。 (注2) 臨時従業員は、当事業年度の臨時従業員の年間平均雇用人員です。 (注3) 臨時従業員はアルバイト等を含み、派遣社員を除いています。 (注4) 全社(共通)として記載されている従業員は、主に持株会社である当社のファイナンス及びリスクマネジメント等の管理部門の従業員です。 (注5) 前事業年度に比べ従業員数が14人増加しています。 これは主に、SBU横断プロジェクトの立ち上げや、コーポレートブランドマネジメント機能の移管等によるものです。 ③主要な国内連結子会社(㈱リクルート)の状況 2026年3月31日現在従業員数(名)臨時従業員数(名)平均年齢(歳)平均勤続年数(年)平均年間給与(円)平均年間給与の対前事業年度増減率(%)11,77625033.76.67,638,6763.4 (注1) 従業員は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。 臨時従業員は含みません。 (注2) 臨時従業員は、当事業年度の臨時従業員の年間平均雇用人員です。 (注3) 臨時従業員はアルバイト等を含み、派遣社員を除いています。 ④ 労働組合の状況労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。 ⑤ストックオプション制度及び株式報酬制度当社グループは、取締役および執行役員等を対象にストックオプション制度および株式報酬制度を導入しています。 ストックオプション制度の詳細については、「1 株式等の状況」「 (2) 新株予約権等の状況」「① ストックオプション制度の内容」をご参照ください。 株式報酬制度については、取締役及び執行役員等を対象とした役員報酬Board Incentive Plan信託に加え、主にHRテクノロジーSBUの従業員を対象とした株式付与Employee Stock Ownership Plan信託を導入しています。 これらの詳細については、「1 株式等の状況」「(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」をご参照ください。 ⑥ 従業員構成に関する状況当社グループでは、創業以来、従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで新たな事業やサービスを生み出してきました。 あわせて、当社グループでは人権方針を定め、企業活動において差別や人権侵害を行わないよう努めるとともに、すべての人々に公平な機会を提供し、その人らしい生き方や働き方を尊重することを目指しています。 当社グループの人的資本や人権に対する考え方や取組みについては「第2 事業の状況」「2 サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。 これらの方針のもとで、当社グループでは、属性や就労における制約等に関わらず、誰にとっても働きやすく働きがいのある職場の実現に向けて取り組んでいます。 そして、2021年5月にすべての従業員の価値創造への意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマと位置付け、ジェンダーパリティを目指す方針を定めて取組みを進めてきました。 取組みの進捗については「第2 事業の状況」「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3)経営戦略」「Prosper Together - ステークホルダーとの共存共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 当社グループ各階層における女性比率の推移(各年度期初時点) 2026年4月1日時点の当社グループ(注1)の従業員、管理職、上級管理職に占める女性の割合は以下のとおりです。 名称従業員に占める女性の割合(注2)(%)管理職に占める女性の割合(注3)(%)上級管理職に占める女性の割合(注4)(%)当社グループ(注1)55.345.724.3 (注1) 当社グループとして提出会社、SBU統括会社及び各SBU配下国内外の主要連結子会社を集計しています。 「管理職」及び「上級管理職」の定義は、それぞれ注3、注4のとおりであり「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下「女性活躍推進法」)に基づく「一般事業主行動計画等に関する省令」の「管理職」の定義(課長級及び課長級より上位の役職(役員を除く)にある労働者の合計)とは異なります。 (注2) 当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む就業人員です。 なお、実態をより適切に反映し、開示の一貫性及び網羅性を向上することを目的として、2026年4月1日より集計範囲の見直しを行いました。 従来は従業員に占める女性の割合は主として無期雇用従業員を対象として集計していましたが、変更後は、無期雇用従業員に加えて有期雇用従業員等を含むすべての従業員を対象として集計しています。 2026年4月1日時点の数値は変更後の定義に基づいて算定しており、変更前の定義に基づいて算定した数値(51.7%)から増加しています。 (注3) 管理職の定義は、各社の管理区分に基づいて、部下を持つすべての従業員を示し、委任契約役員を含みます。 なお、HRテクノロジー事業のうちIndeed, Inc.及び同社と共通の人事制度を適用する一部子会社では、2024年5月に意思決定の迅速化とシンプル化を目指して管理範囲と階層構造を見直し、この過程で管理職の定義が役割に基づくものに変更され、主にR&D職の従業員の一部が管理職から一般従業員に分類が変更されました。 表中及びグラフ中の2024年4月1日時点以前の管理職に占める女性の割合の数値は上記の変更前の定義に基づいて算定しています。 また、2025年4月1日以降の数値は変更後の定義に基づいて算定されています。 (注4) 上級管理職は、提出会社及びマーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては執行役員及び専門役員、HRテクノロジー事業と人材派遣事業においては主要子会社社長及び重要機能トップマネジメントを示しています。 (注5) グラフ中の2025年4月1日以前の数値は、精査の結果前事業年度以前に任意開示した数値を一部修正していますが、差分は軽微です。 当社の管理職に占める女性の割合、男性の育児休業等の取得率、男女間の賃金の差異は以下のとおりです(注1)。 名称管理職に占める女性の割合(注2) (%)男性の育児休業等の取得率(注3)(注4) (%)男女間の賃金の差異(注3)(注5) (%)全労働者うち無期雇用従業員(注6)うちパートタイム・有期雇用従業員等(注7)提出会社55.0200.085.886.5134.6 (注1) 当社は女性活躍推進法及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下「育児・介護休業法」)」に基づく公表義務はありませんが参考情報として任意開示しています。 (注2) 管理職とは部下を持つ従業員であり、委任契約役員を除きます。 当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員を対象に女性活躍推進法の規定に準じて算出しています。 2026年4月1日時点。 (注3) 当社の労働者の大部分は㈱リクルートからの出向者で構成され、出向者の報酬は当社が定めるミッショングレードと基準に従って決定しています。 このような就労と報酬決定の実情を踏まえ、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含めて集計しています。 従って、後述する㈱リクルートが算定対象としている当該会社の労働者名簿に記載されている従業員(以下「原籍者」)のうち、当社に出向している従業員を含めて集計しており、当社の原籍者のみを対象に集計した場合は数値が異なります。 (注4) 育児・介護休業法に準じて「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(以下「育児・介護休業法施行規則」)」第71条の6第2号の育児休業等の取得割合を、当連結会計年度を対象に算出しています。 また、育児休業等には法令で定められた育児休業及び出産育児を目的とした休暇制度等を含みます。 (注5) 女性活躍推進法の規定に準じて、当連結会計年度を対象に算出しています。 (注6) 無期雇用従業員とは期間の定めの無い従業員です。 (注7) パートタイム・有期雇用従業員等は、無期雇用従業員の所定労働時間(1日8時間)で換算した人員数を基に試算しています。 また、女性活躍推進法及び育児・介護休業法に基づいて開示する国内の主要な連結子会社における管理職に占める女性の割合、男性の育児休業等の取得率、男女間の賃金の差異は以下のとおりです。 名称主要な事業の内容(注1)管理職に占める女性の割合(注2) (%)男性の育児休業等の取得率(注3) (%)男女間の賃金の差異(注4) (%)全労働者うち無期雇用労働者(注5)うちパートタイム・有期雇用労働者等(注6)㈱インディードリクルートパートナーズHRテクノロジー42.0113.282.687.473.0㈱リクルートスタッフィング人材派遣41.370.474.662.779.1㈱スタッフサービス・ホールディングス人材派遣29.7100.071.074.428.6㈱リクルートマーケティング・マッチング・テクノロジー35.0123.074.977.697.9 その他23社(注7) (注1) 主要な事業の内容欄にはセグメントの名称を記載しています。 (注2) 管理職は部下を持つ従業員であり、委任契約役員を除きます。 当該会社から他社への出向者を除き、他社から当該会社への出向者を含む就業人員を対象に女性活躍推進法の規定に基づき算出しています。 2026年4月1日時点。 (注3) 当該会社の原籍者を対象に集計しています。 育児・介護休業法の規定に準じて、育児・介護休業法施行規則第71条の6第2号における育児休業等の取得割合を、当連結会計年度を対象に算出しています。 育児休業等には法令で定められた育児休業及び、出産育児を目的とした休暇制度等を含んでいます。 (注4) 当該会社の原籍者と当該会社を通じて他社に派遣されている労働者を含み、当該会社に派遣されている労働者を含まずに、当連結会計年度を対象に女性活躍推進法の規定に基づき算出しています。 そのため、人材派遣セグメントの連結子会社は、当該会社を通じて他社に派遣されている労働者を含んでいます。 (注5) 無期雇用労働者とは期間の定めの無い従業員です。 (注6) パートタイム・有期雇用労働者等は、無期雇用労働者の所定労働時間(1日8時間)で換算した人員数を基に試算しています。 (注7) 連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては「第7 提出会社の参考情報」「2 その他の参考情報」に記載しています。 今回示した男女間の賃金の差異について、当社及び主要な国内連結子会社では「Pay for Performance」を基本方針とし、無期雇用労働者については、年齢や入社年次等に関わらず、期待される役割とそれに対する成果の大きさで従業員の報酬を決定する「ミッショングレード制」を導入しているため、同一のミッショングレードや評価において男女間での賃金格差はありません。 そのため、男女間の賃金差異の主要な要因は、より高いミッショングレードや管理職の女性割合が低いことであると考えています。 そこで、当社グループがジェンダーパリティの実現に向けた取組みを加速することで、高度プロフェッショナル人材を含めたより高いミッショングレードを担う比率の向上を目指しています。 またこの取組みを通じて、働く場所や時間等をより柔軟に選択できる環境を整備し、すべての従業員にとって更に働きやすく働きがいのある職場とするために創意工夫を凝らすことは、更に幅広い人材が活躍できる組織への進化に繋がると考えています。 「仕事」に関わる事業を展開する当社グループとして、誰もが自身の可能性を最大化できる社会の実現に向けて、事業やサービスを含めた企業活動全体を通じて貢献していきます。
経営方針、経営環境及び対処すべき課題等	1 【経営方針、経営環境及び対処すべき課題等】 文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。 (1) 経営の基本方針ビジョン・ミッション・バリューズ当社グループの経営理念として、基本理念、ビジョン(目指す世界観)、ミッション(果たす役割)、バリューズ(大切にする価値観)を掲げています。 基本理念 私たちは、新しい価値の創造を通じ、社会からの期待に応え、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す。 ビジョン(目指す世界観) Follow Your Heart一人ひとりが、自分に素直に、自分で決める、自分らしい人生。 本当に大切なことに夢中になれるとき、人や組織は、より良い未来を生み出せると信じています。 ミッション(果たす役割) まだ、ここにない、出会い。 より速く、シンプルに、もっと近くに。 私たちは、個人と企業をつなぎ、より多くの選択肢を提供することで、「まだ、ここにない、出会い。 」を実現してきました。 いつでもどこでも情報を得られるようになった今だからこそ、より最適な選択肢を提案することで、「まだ、ここにない、出会い。 」を、桁違いに速く、驚くほどシンプルに、もっと身近にしていきたいと考えています。 バリューズ(大切にする価値観)新しい価値の創造 世界中があっと驚く未来のあたりまえを創りたい。 遊び心を忘れずに、常識を疑うことから始めればいい。 良質な失敗から学び、徹底的にこだわり、変わり続けることを楽しもう。 個の尊重 すべては好奇心から始まる。 一人ひとりの好奇心が、抑えられない情熱を生み、その違いが価値を創る。 すべての偉業は、個人の突拍子もないアイデアと、データや事実が結び付いたときに始まるのだ。 私たちは、情熱に投資する。 社会への貢献 私たちは、すべての企業活動を通じて、持続可能で豊かな社会に貢献する。 一人ひとりが当事者として、社会の不に向き合い、より良い未来に向けて行動しよう。 当社グループは、個人ユーザーと、企業クライアントの双方に対してより多くの最適なマッチングソリューションを提供する、マーケットプレイスビジネスモデルを通してこれらの実現を目指してきました。 現在は、当社グループが培ってきた経験を活かして開発したAIを活用することで、マッチングの更なる効率性向上と高速化に注力し、個人ユーザーに対して最適な選択肢を提供し、企業クライアントに対して更なる業務効率化を支援しています。 (2) 目標とする経営指標当社グループは、長期的な利益成長と企業価値及び株主価値の最大化に向け、新規事業投資や研究開発、M&A等の成長投資を機動的且つ積極的に実行していきます。 そのための主な経営指標をEBITDA+Sと設定し、EBITDA+Sの達成度を役員の報酬に連動させることにより、株主の皆様との価値共有を促進しています。 (3) 経営戦略当社グループは、テクノロジーの進化等により急速に変化する事業環境に対応し、グローバル市場におけるニーズやビジネス機会をいち早く捉え、迅速な意思決定の下で、企業価値及び株主価値の最大化に取組んでいます。 HRテクノロジー事業及び人材派遣事業が、グローバル人材マッチング市場において、またマーケティング・マッチング・テクノロジー事業が日本において、インターネット広告事業にとどまらず、AIとテクノロジーを駆使して企業クライアントの業績向上及び生産性改善をサポートするソリューションプロバイダーに進化することを目指しています。 加えて、不確実性が高まる中で持続的な企業価値向上を目指すためには、健全なガバナンスの基で、企業活動全体を通じて社会や地球環境にポジティブなインパクトを与え、すべてのステークホルダーとの共存共栄を目指す必要があると考えています。 そのため、環境・社会・ガバナンスについて具体的な目標を掲げ、社内外ステークホルダーとの対話を重視しながら、その実現に向けて取組んでいます。 当社グループ全体の経営戦略と対処すべき課題は、以下のとおりです。 Simplify Hiring - 人材マッチング市場における採用プロセスの効率化当社グループは、求人広告及び採用ツール市場、人材紹介市場、エグゼクティブサーチ市場、採用オートメーション市場及び人材派遣市場の総称を人材マッチング市場と定義し、求職者がより速く容易に仕事を得られることや、企業クライアントの採用に係るコストと時間を削減することを通じた人材マッチング市場における採用プロセスの効率化に取組んでいます。 当社は、Simplify Hiringの実現に向けて、人材マッチング市場全体をターゲットとして当社グループの人材関連事業全体で連携を更に強化し、一体的に運営することが不可欠であると考えています。 Indeed PLUS、そして人材紹介事業を通じて、当社は、これらの事業を一体的に運営することで、採用効率が向上し、グローバルなHRマッチング市場に効果的に対応する能力が加速されると考えています。 当社グループは、事業を展開しているすべての人材マッチング市場において、数多くある採用プロセスを自動化し、マッチングの質とスピードの向上に取組んでいます。 各サービスが持つ膨大なデータをAIや機械学習技術と組み合わせて活用することで、採用プロセスを簡素化し、求職者と企業クライアントにさらなる価値を提供することを目指しています。 長期的には、ボタンをクリックするだけで完了するような、より速く効率的で、公平な求職者と企業クライアントのマッチングを目指します(注1)。 HRテクノロジー事業は、グローバルで展開する世界有数のオンライン求人マッチング・採用プラットフォームであるIndeedとGlassdoor(注2)や、日本で展開する求人配信プラットフォームであるIndeed PLUSを含む、求職者と採用企業からなるグローバル人材マーケットプレイスを運営しています。 Simplify Hiring戦略推進の中心的な役割を担っており、求職者と中小企業や大企業、派遣会社といった事業規模を問わず数多くの企業クライアントのマッチングを可能にしています。 HRテクノロジー事業のオンライン求人マッチング・採用プラットフォームに掲載されている求人は、公開情報からアグリゲートされたもの、ATSを通じて投稿されたもの、企業クライアントにより直接プラットフォームに投稿されたものがあり、求人件数は2,000万件以上(注3)にのぼります。 より簡単で速く、また、一人ひとりに合った求職活動を支援するため、求人情報の検索やレコメンデーション、プロフィールの作成や経歴書の掲載、キャリアアドバイス、動画や電話による面接の設定や実施等、求職活動に関わる一連のツールを提供しています。 企業クライアントに対しても同様に、AIを活用して、より簡単で速く、また、一社一社に合わせた採用活動を支援するソリューションを提供しています。 HRテクノロジー事業のオンライン求人マッチング・採用プラットフォームは、求人広告の掲載や採用のための企業ブランディング等を通して、様々な求職者へのアプローチを可能にしています。 また、ペイフォーパフォーマンスモデルあるいはサブスクリプションモデルのソーシング、スクリーニング、採用候補者とのやり取りや面接といった採用プロセスに係るサービスを提供することで、効率的な採用活動を支援しています。 Indeedを採用のために毎年利用する企業クライアントは350万社(注4)あり、Indeed上で作成された求職者のプロフィールは6億6,500万件以上(注5)にのぼります。 人材マーケットプレイスの効率性と有効性を高めるためには、求職者と企業クライアントをマッチングするプロセスの改善が不可欠です。 そのためには、予測AIや機械学習技術を活用し、過去のデータとリアルタイムの活動情報を分析することで求職者と企業クライアントの行動を予測し、求職者には最適な求人のレコメンデーションを、企業クライアントには最適な候補者リストを提供することが必要です。 加えて、この改善を可能にするためには、大規模言語モデルに基づきレコメンデーションの背景を説明するなど、新しい体験を提供する生成AIの活用によって、当社サービスの人材マーケットプレイスにおける求職者と企業クライアントとのエンゲージメントを高めることも不可欠です。 求職者がログインをしてプロフィールを作成することで、当社サービスは求職者のスキルや好みをより深く理解することができ、よりパーソナライズされた求人情報を提供することができるようになります。 これにより、求職者はより良いユーザー体験を得られるだけでなく、より効率的に適切な就職の機会を見つけることができるようになります。 更に、当社サービスがマッチング成立あるいは不成立の要因を理解することも、求職者と企業クライアントそれぞれにとって極めて重要だと考えています。 当社の人材マーケットプレイスでは、求職者と企業クライアントの間で、メッセージのやり取り、電話、応募書類の提出、面接の申し込みや返信のリマインド、採用オファー等のやり取りが行われています。 また、外部ATSとの連携を増やすことで、更に多くのデータをIndeedプラットフォームに集約し、マッチング精度の向上に取組んでいます。 マーケットプレイス上でのやり取りを、採用プロセスにおけるそれぞれのステップごとに追跡することで、求職者と企業クライアント双方の視点から、何故次のステップに進むことができたのかという貴重な情報を得ることができます。 採用プロセスの効率化の進捗度合いを表す指標は、Indeed上における1分当たりの平均採用者数(注6)であると考えています。 この指標はマッチング精度の向上、採用プロセスの自動化、企業クライアントとの関係性の深化の進捗を計るものであり、これら要素の改善はさらなる採用者数の増加に繋がります。 2025年の1分当たりの平均採用者数は、社内測定に基づくと31名となりました。 また、Simplify Hiringを実現することを目指し、当社グループ全体が保有する企業クライアントとの関係性、オフライン、オンラインを合わせたすべてのユニークなデータを活用したAIテクノロジーを活用し、グループの人材関連事業全体でマッチングエンジンの進化に取組んでいます。 この一例が、Indeed PLUSです。 Indeed PLUSは、当社のオンライン求人マッチング・採用プラットフォームに関するテクノロジーの強みと、タウンワークやリクナビNEXTをはじめとする、日本国内のジョブボードに蓄積されたデータや知見を組み合わせた求人配信プラットフォームで、日本国内の求職者と企業クライアントのマッチングをより効率化するサービスです。 日本国内のジョブボードのうち、リクナビを除くすべてのジョブボードは既にIndeed PLUS利用ジョブボードとなっています。 Indeed PLUSにより、求職者はより多くの求人の中から仕事を選択することが可能になり、また、企業クライアントもより多くの候補者の中から求める人材を、より速く、効率的に採用することが可能になります。 また、人材紹介サービスであるリクルートエージェントでは、当社グループのマッチングエンジンを活用し、経歴書のスクリーニング等これまで人が手作業で行っていた工程の効率化を進めています。 日本市場で60年以上人材マッチングビジネスを運営してきた当社のノウハウと、Indeedのテクノロジーや膨大な量のデータを連携させ、日本国内でのSimplify Hiring戦略を積極的に進めていきます。 更に、人材派遣事業では、当社グループが持つ独自のマッチングエンジン等のテクノロジーを活用することに注力しています。 従来の人材派遣の事業プロセスにデータの活用や自動化を導入することで、企業クライアントにより良い採用体験を、派遣社員にはより良い求職体験を提供していきます。 マッチングの精度とスピードを改善し、派遣社員の定着率を向上させ、手作業のプロセスを自動化することで、人材派遣市場をリードする最も革新的なプラットフォームとなることを最終目標としています。 当社は、2025年のグローバル人材マッチング市場の規模を、2024年の推測規模(注7)から微減となる3,020億米ドル程度と推計しています。 この減少は主に人材派遣市場の縮小を背景としたもので、その他の市場規模は概ね横這いと推定しています。 詳細は注記をご覧ください。 人材紹介市場、エグゼクティブサーチ市場、また採用オートメーション市場に含まれる社内の採用プロセスは、候補者のソーシングやスクリーニング、面接の設定、候補者の選定や採否決定のため、歴史的に手作業に大きく依存する業務プロセスであるとされてきました。 当社グループはデータや自動化を活用し、これらの作業を効率化するソリューションを、業界平均よりも低価格で採用担当者や企業経営者に提供することを目指します。 それによって、当社がサービスを提供する企業クライアント数を更に増やし、採用予算のうち、より多くのシェアを獲得することを目指します。 人材マッチング市場規模 (推定) (単位:十億米ドル) 2024年2025年求人広告及び採用ツール市場(注8、9)3334人材紹介市場(注10、11)7271エグゼクティブサーチ市場(注10、11)2424人材派遣市場(注12、13)111105採用オートメーション市場(注14、15)7068合計(注16)310302 求人広告及び採用ツール市場2025年における求人広告及び採用ツール市場の市場規模は、Staffing Industry Analysts(SIA)の推計に基づき、グローバルでの年間売上金額ベースで340億米ドル程度(注9)と推定しています。 人材紹介市場正社員を雇用者に紹介することで手数料が発生する人材紹介市場における多くのサービスは、属人的な関係に基づく伝統的なビジネスモデルを採用しており、2025年におけるグローバルでの市場規模を、年間売上金額ベースで710億米ドル程度(注11)と推定しています。 エグゼクティブサーチ市場管理職が対象となるような、特定の役割を担う従業員候補者のサーチに報酬が発生するエグゼクティブサーチ市場では、多くのサービスが人材紹介市場と同様に属人的な関係に基づく伝統的なビジネスモデルを採用しており、2025年におけるグローバルでの市場規模を、年間売上金額ベースで240億米ドル程度(注11)と推定しています。 人材派遣市場2025年における人材派遣市場の市場規模は、グローバルでの年間売上金額ベースで5,220億米ドル程度(注13)、売上金額から派遣スタッフの給料や関連する費用を控除した売上総利益金額は940億米ドル程度(注13)と推定しています。 また、人材プラットフォーム(注17)、人材派遣プラットフォーム(注18)及びVMS/FMS(注19)における2025年のグローバルでの年間推定売上、並びにMSP(注20)及びRPO(注21)により代替可能な企業クライアントのリソースの年間推定金額(自動化によって得られる企業クライアントのコスト削減効果を考慮)もこの市場に含まれています。 伝統的な人材派遣市場とこれらの市場の関連性及び人材派遣のサービスプロバイダーがこれらの市場のサービスの一部又は全部を提供する頻度を考慮し、当社はこれらの市場を人材派遣市場として統合することが適切であると考えています。 よって、2025年のこれらの市場規模の合計は約1,050億米ドル(注13)であると推定しています。 採用オートメーション市場当社が既に一部で事業展開を行っている採用オートメーション市場は、2025年において、680億米ドル程度(注15)の市場規模であると推定しています。 市場規模は、企業クライアントが人材採用のために社内リソースに費やしている金額を基に、その金額のうちどの程度が第三者による採用オートメーションサービスによって代替可能であるかを推定することに加え、自動化によって得られる企業クライアントのコスト削減効果を考慮した上で算出しています。 更に、採用プロセスにおいて現在使用されている自動化ツールをより包括的に含めるため、この市場には、ATS市場における2025年のグローバルでの年間推定売上(注22)と身辺調査のうち、第三者によるサービスによって代替可能な社内リソースの年間推定金額(注23)も含まれます。 (注1)当社グループは当該領域において法的規制が存在する可能性を認識しており、それらの規制を遵守するよう努めています。 (注2)comScoreに基づく2026年3月の訪問数(注3)2025年1月から12月においてIndeedに掲載されていた求人数の1日当たり平均(注4)社内データに基づく2026年3月時点における直近12ヶ月のグローバルでのアクション数(注5)社内データに基づくIndeed上で2026年3月31日までに登録された、メールアドレス認証済みの求職者のグローバルでの累計アカウント数(注6)1分当たりの採用者数は、年間採用者数を一年当たりの分数で割ることで算出される社内データに基づく数値です。 特定の求職者が特定の日付に特定の仕事に採用された場合に採用者数としてカウントしています。 企業クライアント又は求職者がアンケートを通じて採用の意思表示をした場合や、Indeedのレジュメやメッセージ機能において、採用が行われたという明確な証拠が確認された場合に採用者数としてカウントされます。 (注7)求人広告及び採用ツール市場、人材紹介市場、及びエグゼクティブサーチ市場における売上金額ベースのそれぞれの市場規模、採用オートメーション市場において企業クライアントが人材採用のために社内リソースに費やしている金額のうち、第三者による採用オートメーションサービスへ代替可能な金額の推定値及びATSと身辺調査の市場規模、並びに人材派遣市場における売上総利益ベースの市場規模及び人材プラットフォーム、人材派遣プラットフォーム、VMS/FMS、MSP、RPOの市場規模に関する当社グループ及び第三者機関の市場データによる推計値の単純合計額。 推計値の算出方法は以下の注記をご参照ください。 (注8)2024年の市場規模はSIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づいています。 (注9)2025年の市場規模はSIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づいています。 (注10)人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場における2024年の数値は、(a)SIA, Americas Staffing Market Forecast November 2024に基づくアメリカ大陸における2023年の市場規模2,290億米ドルに成長率△9%を適用して算出した人材市場規模、(b)EMEAにおける2023年の市場規模2,630億米ドルに成長率△2%を適用して算出した人材市場規模、(c)APACにおける2023年の市場規模1,590億米ドルに成長率7%を適用して算出した人材市場規模の合計に、そのうち「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」が占める割合として、SIA, Global Staffing Market Estimates & Forecasts November 2024に基づく15.2%を適用して市場規模を算定。 同資料においては、 人材紹介市場を「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」の一部と分類し、 「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」をグローバル人材市場の一部と分類しています。 人材紹介市場の市場規模は、上記SIAの資料におけるグローバル人材市場規模の数値に対し、当社が第三者機関から入手した非公開の市場データである当該セグメントのグローバル人材市場に対する国別の人材紹介市場比率を適用して算定。 エグゼクティブサーチ市場は、人材紹介市場を除いた「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」の一部として定義され、これら2つのセグメント間の差分として算定 (注11)人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場における2025年の数値は、(a)SIA, Americas Staffing Market Estimates & Forecasts November 2025に基づくアメリカ大陸における2024年の市場規模2,020億米ドルに成長率△2%を適用して算出した人材市場規模、(b)EMEAにおける2024年の市場規模2,570億米ドルに成長率△2%を適用して算出した人材市場規模、(c)APACにおける2024年の市場規模1,590億米ドルに成長率6%を適用して算出した人材市場規模の合計に、そのうち「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」が占める割合として、SIA, Global Staffing Market Estimates & Forecasts 2025-2030 Update: November 2025に基づく15.5%を適用して市場規模を算定。 同資料においては、 人材紹介市場を「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」の一部と分類し、 「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」をグローバル人材市場の一部と分類しています。 人材紹介市場の市場規模は、上記SIAの資料におけるグローバル人材市場規模の数値に対し、当社が第三者機関から入手した非公開の市場データである当該セグメントのグローバル人材市場に対する国別の人材紹介市場比率を適用して算定。 エグゼクティブサーチ市場は、人材紹介市場を除いた「人材紹介及びエグゼクティブサーチ市場」の一部として定義され、これら2つのセグメント間の差分として算定(注12)人材派遣市場における2024年の数値は、2024年に推定される売上金額5,360億米ドルに、2024年におけるグローバル人材派遣上場企業の売上金額上位3社の売上総利益率の加重平均18.72%を適用して算出した額。 2024年に推定される売上金額5,360億米ドルは、SIA, Global Staffing Market Estimates & Forecasts November 2024に基づく、(a)アメリカ大陸における2023年の人材派遣市場規模2,060億米ドルに、人材市場の成長率△9%を適用して算出した市場規模、(b)EMEAにおける2023年の人材派遣市場規模2,250億米ドルに、人材市場の成長率△2%を適用して算出した市場規模、(c)APACにおける2023年の人材派遣市場規模1,200億米ドルに、人材市場の成長率7%を適用して算出した市場規模の合計(注13)人材派遣市場における2025年の数値は、2025年に推定される売上金額5,220億米ドルに、2025年におけるグローバル人材派遣上場企業の売上金額上位3社の売上総利益率の加重平均18.17%を適用して算出した額。 2025年に推定される売上金額5,220億米ドルは、SIA, Global Staffing Market Estimates & Forecasts 2025-2030 Update: November 2025に基づく、(a)アメリカ大陸における2024年の人材派遣市場規模1,810億米ドルに、人材市場の成長率△2%を適用して算出した市場規模、(b)EMEAにおける2024年の人材派遣市場規模2,220億米ドルに、人材市場の成長率△2%を適用して算出した市場規模、(c)APACにおける2024年の人材派遣市場規模1,200億米ドルに、人材市場の成長率6%を適用して算出した市場規模の合計(注14)採用オートメーション市場における2024年の数値は、SIA, The Evolution of Recruiting: 2024 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2024 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )の、企業クライアントが人材採用に際し社内リソースに費やしている予算のうち46%がテクノロジーに代替可能であることに加え、係るテクノロジーにより企業クライアントがコストを37%削減することが可能になるという仮定に基づいています。 グローバル市場規模を算定する上での情報の不完全性を考慮し、SIAは読者に対し、推定される市場規模が上下20%の幅を持つ可能性がある旨を念頭におくよう忠告しています。 この市場の定義には、ATS市場及び身辺調査市場が含まれています。 (注15)採用オートメーション市場における2025年の数値は、SIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )の、企業クライアントが人材採用に際し社内リソースに費やしている予算のうち43%がテクノロジーに代替可能であることに加え、係るテクノロジーにより企業クライアントがコストを37%削減することが可能になるという仮定に基づいています。 グローバル市場規模を算定する上での情報の不完全性を考慮し、SIAは読者に対し、推定される市場規模が上下20%の幅を持つ可能性がある旨を念頭におくよう忠告しています。 この市場の定義には、ATS市場及び身辺調査市場が含まれています。 (注16)本項に記載する求人広告及び採用ツール市場、人材紹介市場、エグゼクティブサーチ市場、採用オートメーション市場、及び人材派遣市場の市場規模については、上記の注記に記載のとおり外部の統計資料や公表資料を基礎として当社グループが推計したものであり、その正確性には係る統計資料や推計に固有の限界があるため、実際の市場規模は係る推計値と大きく異なる可能性があります。 (注17)人材プラットフォーム市場は、企業クライアントと労働者の法的関係を可能にする直接的な臨時労働の取り決めを促進するマーケットプレイスで、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年と2025年のグローバルでの年間売上を、それぞれ20億米ドル程度と推定(注18)人材派遣プラットフォーム市場は、企業クライアントと派遣業務の候補者との自動マッチングを促進するマーケットプレイスで、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年と2025年のグローバルでの年間売上を、それぞれ約30億米ドル程度と推定(注19)VMS/FMS市場は、ベンダー及びベンダーから派遣された臨時スタッフやフリーランス等企業の臨時雇用者プログラムを管理するための技術を提供するもので、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年と2025年のグローバルでの年間売上を、それぞれ30億米ドル程度と推定(注20)MSP市場は、企業クライアントの臨時雇用プログラムの全部又は一部を自動的に管理するサービスを提供するもので、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年と2025年の第三者サービスにより代替可能な企業クライアントのリソースの年間推定金額を、それぞれ10億米ドル程度と推定 (注21)RPO市場は、企業が第3者に代わって、ソーシングからオンボーディングまでの社内採用機能の一部又は全部を自動的に行うもので、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年と2025年の第三者サービスにより代替可能な企業クライアントのリソースの年間推定金額を、それぞれ30億米ドル程度、20億米ドル程度と推定(注22)ATS市場は、応募者を採用プロセスの様々な段階で追跡するためのソフトウエアやその他のツールを企業が提供するもので、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年及び2025年のグローバルでの年間売上をそれぞれ30億米ドル程度と推定(注23)身辺調査市場は、企業がデジタル化された方法で応募者の経歴や資格を確認・審査するもので、SIA, The Evolution of Recruiting: 2025 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2025 Update及びSIA, The Evolution of Recruiting: 2026 Update to Estimating the Addressable Market for Recruitment Automation: January 2026 Update(Indeedは当該レポートの作成に関し、作成者に報酬を支払っています。 )に基づき、2024年と2025年の第三者サービスにより代替可能な社内リソースの年間推定金額を10億米ドル程度と推定 Help Businesses Work Smarter - 日本国内企業クライアントの生産性及び業績向上Help Businesses Work Smarterは、マーケティング・マッチング・テクノロジー(MMT)事業が推進する、日本国内の企業クライアントの生産性及び業績向上に貢献し、その持続的な成長を実現することで、中長期的に当社の売上収益の増大を図るという戦略です。 MMT事業は、バーティカルに特化したマッチングプラットフォーム及びそれに付随する業務支援SaaSや、バーティカルを問わない業務支援SaaSのAir ビジネスツールズを提供しています。 それらが構築するエコシステムで企業クライアントの事業運営に係るすべての経済活動を支える業務を循環、完結させることでこの戦略を実現します。 MMT事業のマッチングプラットフォームでは、9,865万(注1)のアカウント基盤を持つ「リクルートID」の個人ユーザーと約98万の企業クライアント(注2)の膨大なマッチングをタイムリーに創出しています。 企業クライアントから業務支援SaaSを通じて連携された予約枠や、モノ・サービス等の情報に対する、リクルートIDを保有する個人ユーザーのアクション、例えば美容院の予約や新築マンションの資料請求によりマッチングが実現しています。 特にMMT事業の顧客基盤の大半を占める中小規模の企業クライアントにとって、当社プラットフォームは、集客から問い合わせや予約管理、決済までを効率的に完結可能な、業務のデジタル化を実現するインフラとして貢献しています。 また、当社はマッチングプラットフォームと業務支援SaaSを通じて蓄積される、予約・決済に関するデータだけではなく、対面接客履歴といったオンライン上にない独自のデータを活用し、AIを用いたサービス内容や価格の改善提案を行います。 個人ユーザーは、「リクルートID」にアカウント登録することで、当社のマッチングプラットフォームでのアクションに応じてポイントが付与されます。 このポイントプログラムの活用を促進することで、バーティカル間の相乗効果を創出しており、バーティカルプラットフォームの併用を示すクロスユース率(注3)は4分の3を超え、強固なユーザー基盤に基づくアクションを創出しています。 個人ユーザーのアクション数(注4)は、2017年度の約1.9億件から、2025年度には約4.0億件に増加しました(キャンセル除く)。 今後はアクションデータやマッチングテクノロジーを駆使してマッチングプラットフォームの提供価値と利便性を向上させ、アクション数の増加を目指します。 「マッチングプラットフォームに蓄積される独自のデータを活用したAIによる改善提案」と「リクルートIDを保有する個人ユーザー基盤から創出されるアクション」を掛け合わせることにより、当社は当社マッチングプラットフォーム上でのマッチングを通じて購買に至った合計金額である流通取引総額、すなわち企業クライアントのGross Merchandise Value(GMV)の最大化を実現します。 現在は、多くのバーティカルで、企業クライアントの期待アクション数とその獲得コストに応じて月額固定で課金する「期待アクション数別プラン」を提供しています。 今後は、美容分野を皮切りに、複数のバーティカルで、GMVに応じて当社が対価をいただく「GMV連動型」の収益モデルを段階的に追加していきます。 こうした収益モデルの進化とAI活用によるGMV拡大を掛け合わせることで、AIの進化を企業クライアントと当社の双方の中長期的な成長をけん引する重要なドライバーとしていきます。 当社は、それぞれのバーティカルの事業環境の変化、個人ユーザーの多様化するニーズやAIの普及による情報収集や比較に関する行動変容及び企業クライアントへの提供価値の変化に対応し、各バーティカルごとにビジネスモデルを進化させます。 これによりHelp Businesses Work Smarterを推進し、「日本中の企業クライアントの稼ぐ力を高める」ことで当社の売上収益増大を図ります。 (注1)リクルートID総数(2026年3月時点)(注2)美容、旅行、飲食、住宅、自動車、結婚及び教育の各分野における掲載店舗数や施設数等の集計及びSaaS領域における店舗数の合計(複数サービスを利用している場合、各サービスごとに計上。 2026年3月時点)(注3)分母を美容、旅行、飲食、住宅、自動車、結婚及び教育等の各分野における、当社マッチングプラットフォーム又はオンラインサービスにログインした実績のあるリクルートID数とし、分子を上記各分野のうち2つ以上のプラットフォーム又はオンラインサービスにログインした実績のあるリクルートID数として算出(2025年3月から2026年2月までの期間を対象に算定)(注4)美容、旅行、飲食、住宅、自動車、結婚及び教育の各分野における、マッチングプラットフォーム上で発生した美容院や飲食店、宿泊施設等への予約数、モノ・サービス等の情報に対する問い合わせ・資料請求数等(キャンセルされたものは除く)の年間合計数(累計) Prosper Together -ステークホルダーとの共存共栄を通じた持続的な成長当社は、企業活動全体を通じて社会にポジティブなインパクトを与え、すべてのステークホルダーと共存共栄を目指していくことが、当社の持続的な成長に繋がると考えています。 当社では、不確実性が高い環境のなかで、より事業戦略とサステナビリティの取組みを一体的に推進すると共に、地域ごとの事業環境や社会課題に即して取組みを進めています。 2031年3月期に目指す環境・社会・ガバナンスの目標に向けた、2026年3月期(注1)の進捗は以下のとおりです。 環境(Environment)短期目標として定めた、当社グループの事業活動におけるカーボンニュートラルは、2022年3月期より5期連続して、2026年3月期も達成する見込みです(注2,3)。 そして、2031年3月期までに目指すバリューチェーン全体を含めたカーボンニュートラル(注2,4)に向けても、SBTiの短期目標に基づいて温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量削減を進めており、2025年度までの目標を大幅に超えて削減する見込みです。 当社のGHG排出量の95%以上(注5)を占めるスコープ3については、パートナーと共に排出量を精緻化する取組みを進めています。 一例として日本では、パートナーと連携して、システム開発プロジェクト単位でGHG排出量を算定し、その算定結果に対して第三者保証が取得されました(注6)。 今後は、主要パートナーにモデルケースを展開することで、バリューチェーン全体の排出量を精緻化するとともに、削減に向けた取組みを進めていきます。 また、企業の環境に対する取組みを評価する国際的な非営利団体であるCDPにより、気候変動分野における課題解決と開示の透明性におけるリーダーシップが認められ、2023年より3年連続で、2025年も最高評価であるAリスト企業に選定されました(注7)。 社会(Social)世界で人材マッチング事業を展開する当社グループとして、人々にとって欠かせない生活基盤である「仕事」の領域で、すべての求職者に雇用機会を提供し、就業までに掛かる期間を短縮することで社会にインパクトを創出していくために、2031年3月期に向けた2つの目標を掲げています。 1点目の2031年3月期までに「就業までに掛かる時間」を半分にする目標に向けては、Indeed上の求人における「採用までに掛かる時間」を指標として短縮に向けた取組みを進めています。 2025年度にその測定方法を従来の平均値から国際的なベストプラクティスにも沿う中央値へ変更しました(注8)。 そして、2025年12月時点の「採用までに掛かる時間」は30日となり、2024年12月時点から6日増加しました(注8)。 これは、米国のマクロ経済環境の影響が要因の1つです。 一方で、厳しいマクロ経済環境下においても、当社の有料ソリューションやプロダクトイノベーションが「採用までに掛かる時間」の短縮に寄与することがわかっています。 例えば、米国において、Premium Sponsored Jobsを利用してIndeedに直接掲載された有料求人における「採用までに掛かる時間」は、無料求人と比較して50%短いといった結果が得られています(注9,10)。 更なる「採用までに掛かる時間」の短縮に向けては、AI等を活用したプロダクトを通じて、初期段階の選考効率化、マッチングの高度化、応募後の求職者と雇用主間のやり取りの円滑化を進めています。 例えば、Indeed Smart Screening機能を通じて、選考の初期段階で、雇用主が定めた要件に基づいて候補者を探しやすくする仕組みを提供しています。 最終的な選考判断は雇用主が行う前提で、要件に沿った候補者を効率的に確認できるため、選考に掛かる時間の短縮につながります。 本機能を提供している米国での初期テストでは、この機能を利用した雇用主の「採用までに掛かる時間」が平均20％短縮されました(注11)。 当社は、こうした取組みを通じて、求職者が就業するまでのプロセスを、より速く、シンプルに、もっと身近にするとともに、求職者と雇用主のより良いマッチングを実現することで、社会への貢献と持続的な事業成長の両立を目指していきます。 あわせて、労働市場には、ジョブマッチングの速度と精度を向上するだけでは解決することが難しい数多くの障壁が存在しています。 そこで、2031年3月期までに累計3,000万人の障壁に直面する求職者の就業を実現するという2点目の目標を定め、学歴や障がい等の6つの障壁の低減に取り組んでいます。 特に、学歴等の従来の形式的な要件だけでは見えにくい、仕事やトレーニング等を通じて求職者が得たスキルを基に選考する「スキルファースト採用」の拡大を進めています(注12)。 具体的には、AIを活用したJob Description GeneratorやIndeed Smart Sourcingなどの機能を通じて、スキルや経験に基づく求職者と雇用主のより適切なマッチングを支援しています。 このような取組みに加えて、Opportunity@Work、国際移住機関(国連関連機関)、Hidden Disabilities Sunflowerなど世界各地の団体と連携した取組みも進めています。 これらの取組みの結果、2026年3月期までに累計で約1,880万人の障壁に直面する求職者の就業を実現しました(注13,14)。 引き続き、インクルーシブでスキルファーストな採用を促進することで、労働市場の障壁の低減に取り組んでいきます。 また、当社グループでは、創業以来、従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで、新たな事業やサービスを生み出してきました。 この考えに基づき、2031年3月期までに当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員それぞれでジェンダーパリティを目指す目標(注15)に向けて取り組んでいます。 グループ全体の目標達成に向けては、地域ごとに異なる課題を踏まえた取組みが重要であると考えています。 例えば、ジェンダーギャップが大きい日本を中心に事業を展開する㈱リクルートでは、管理職要件の明文化等を通じて候補者拡大に取り組むとともに、コーチングメソッドを取り入れた人材育成プログラムを展開しました。 これらの取組みの結果、女性管理職比率は、継続して向上しています(注16)。 ガバナンス(Governance)当社は、経営の透明性と健全性を向上し、経営の意思決定の質を上げるためには、様々なスキルや経験、バックグラウンドを持つメンバーで取締役会を構成することが重要であると考えています。 2031年3月期までに当社の取締役及び監査役全体のジェンダーパリティを目指す目標に向けては、当社の中長期戦略の実現に向けて必要となるスキルやバックグラウンドを検討した上で、取締役候補の検討を継続しています。 (注1)本書に記載の「20XX年3月期」は、前年の4月1日に開始し、その年の3月31日に終了する会計年度。 (注2)事業活動における温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量は、スコープ1(自社が管理・所有するオフィスにて直接排出されるGHG)とスコープ2(自社が管理・所有するオフィスにて購入した電力・熱・蒸気エネルギー等の使用を通して間接的に排出されるGHG)の合計。 バリューチェーン全体におけるGHG排出量は、スコープ1、2に加えて、スコープ3(スコープ1、2を除く間接的に排出されるGHG)を含むすべて。 GHG排出量の測定、排出量に対する第三者認証の取得、残存する排出量に対してオフセットを行った上でカーボンニュートラルの達成を目指す。 (注3)GHG排出量の数値はGHGプロトコルに基づき算定した概数であり、SOCOTEC Certification Japanによる独立した第三者保証を取得している。 (注4)スコープ1＋2：GHG排出量を2031年3月期までに46.2％削減(基準年2019年度)、スコープ3：GHG排出量を2031年3月期までに30％削減(基準年2019年度)する。 (注5)2025年3月期の排出量に基づく数字。 (注6)2026年4月24日付プレスリリース「システムエンジニアリングサービス契約のカーボンフットプリントを精緻に算定し第三者保証を取得」参照。 発表会社：㈱ＮＴＴデータグループ、㈱ＮＴＴデータ、㈱リクルート (注7)CDPは2000年に設立された英国の慈善団体が管理する非営利組織。 世界最大級の環境データベースを保有し世界の主要金融機関と協力し、気候変動、フォレスト、水セキュリティの分野に分けて企業が環境に与える影響を明らかにしている。 (注8)「採用までに掛かる時間」は、Indeed上で求人情報が作成されてから、その求人情報に対して最初の採用が報告されるまでの日数。 2025年度より、従来の平均値に代えて中央値を用いる方法に変更した。 2025年12月時点の30日および2024年12月時点の24日は、いずれも同一基準で再算出した中央値に基づく。 (注9)2026年1月から2026年3月までの間、Indeedプラットフォーム上に掲載された米国データに基づく。 対象は、求人であり、中央値を用いて算出。 (注10)Premium Sponsored Jobsとは、Indeed上の有料求人広告であり、マッチング機能、候補者へのアプローチ機能、求人ブランディング機能などの追加機能を含む。 (注11)2025年5月から12月までの期間における米国内での、Smart Screening機能を有効化した求人データ1,095件のサンプルを、Smart Screening機能を有効化していない同条件で比較可能な求人データと比較した結果に基づく。 (注12)求人に対する候補者を、採用プロセスの初期段階でスキルに基づいて選考する方法。 まず学歴で選別する従来の選考方法とは異なり、スキルに基づいた評価を行うことで活躍の可能性がある候補者をリストに含め、業務遂行能力の高い人材を見逃さずに、短期間での採用実現を目指す。 (注13)2021年5月1日から2026年3月31日までの間に、Indeed上で報告された世界中の採用シグナルを通じた就業データの集計。 学歴、犯罪歴、軍隊経験、障がいの有無、難民のバックグラウンド、求職活動のために必要なパソコンやインターネットを持っていない等という労働市場の障壁のうち、少なくとも1つに直面した求職者の就業数の累計。 (注14)2025年9月より、測定精度と継続的な集計の安定性を踏まえ、求職者の特定方法をプロフィール情報ベースに統一するとともに、採用シグナルの遡及対象期間を過去30日から2年間に見直した。 (注15)上級管理職は、当社及びマーケティング・マッチング・テクノロジーSBUにおいては執行役員/専門役員、HRテクノロジーSBUと人材派遣SBUにおいては主要子会社社長/重要機能トップを示す。 管理職・従業員の女性比率は、当社、全SBU統括会社及び各SBU配下の主要子会社について集計。 管理職は、部下を持つすべての管理職。 (注16)2024年度と比較し、㈱リクルートの女性管理職比率は33.9％から35.0％に上昇、上級管理職は33.3%を維持。 (4) キャピタルアロケーション方針当社のキャピタルアロケーションは、以下を優先順位として設定しています。 - 既存事業の継続的な成長に資する開発費用及びマーケティング費用- 安定的な1株当たりの配当の継続的な実施- 人材マッチング市場におけるHRテクノロジー事業を中心とした戦略的M&A- 市場環境及び財務状況の見通しを考慮した上での自己株式取得 また、個別の投資案件の実行の是非を判断する際には、資本コストを上回るハードルレートを適用する等、資本効率を重視し、ROEを意識した経営に取組んでいます。 なお、2026年3月期のROE(親会社所有者帰属持分当期利益率)は31.0%でした。
サステナビリティに関する考え方及び取組	2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】 当社は、企業活動全体を通じて社会や地球環境にポジティブなインパクトを与え、すべてのステークホルダーと共存共栄を目指していくことが、当社の持続的な成長に繋がると考えています。 そこで当社では、サステナビリティに関する取組みを経営戦略の1つとして位置付け、2021年5月に「サステナビリティへの目標」として、2031年3月期(注1)に向けた具体的な時間軸と目標を定め、取組みを進めています。 なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが本報告書提出日現在に合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。 (1) サステナビリティ全般に対する対応① ガバナンス当社では、取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会での審議を踏まえて、サステナビリティに関する取組みに必要な体制整備を行い、その取組みを取締役会において監督しています。 サステナビリティ委員会では、サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会を識別・評価し、ネガティブインパクトの緩和とポジティブインパクトの拡大、リスク低減と機会獲得に向けた方針、戦略及び計画について議論し、関連する指標および目標の確立を審議します。 取締役会では、その進捗とともに、対応策を含めた事業計画や投融資を確認し、これらを監督しています。 そして、サステナビリティ委員会の社内委員である各SBU統括会社のCEOを兼務する当社執行役員は、各SBUにおけるサステナビリティ戦略及び計画を策定し、事業運営の中でネガティブなインパクト、リスクを低減し、ポジティブなインパクト、機会を獲得するための取組みを進めています。 また、当社のサステナビリティに関する取組みは、サステナビリティ担当執行役員を責任者として進めています。 当該責任者は、取締役会に対して、サステナビリティに関する取組みについて報告します。 そして、当該責任者の配下にサステナビリティ所管部署を設置し、当社グループのサステナビリティ関連情報の収集、インパクト、リスクと機会の識別及び評価、その対応方針と戦略の検討、施策の推進及び進捗管理、ステークホルダーとの対話等を行います。 ② リスク管理当社では、毎年、サステナビリティに関するステークホルダーの関心テーマを収集し、社会潮流の変化を分析します。 そして、サステナビリティ委員会において、サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会を識別・評価し、対応すべき課題について審議しています。 また、サステナビリティ関連のリスクは、当社グループ全体のリスクマネジメントプロセスに統合して評価し、リスクマネジメント委員会において、包括的且つ一元的に管理しています。 サステナビリティ関連の中長期的なリスクと機会についてはサステナビリティ委員会に委任され、具体的な議論を行います。 その結果はリスクマネジメント委員会に連携され、取締役会に報告されます。 サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会の管理体制(役割と会議体) サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント委員会については、「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」「(1) コーポレート・ガバナンスの概要」「① 企業統治の体制の概要等について」を、気候関連のリスク管理については本項目「 (2)気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に沿った情報開示」「② リスク管理」を、人的資本に関するリスク管理については本項目「(3)人的資本の強化に向けた社内環境整備・人材育成」「② リスク管理」をあわせてご参照ください。 ③ 戦略(a) マテリアリティ(重要性)評価のプロセス当社では、サステナビリティに関する戦略の立案に向けて、サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会を識別・評価し、当社にとって重要性がある項目を特定しています。 2026年3月期は、当社が社会や地球環境に対して与える影響(インパクト)と当社財務に対する影響(財務影響)の2軸で評価するダブルマテリアリティの考え方に基づき、以下のプロセスでマテリアリティ(重要性)の判断を実施しました。 ステップ1：サステナビリティ項目の抽出評価対象となるサステナビリティ項目の詳細かつ包括的なリストを作成しました。 リストの作成にあたっては、外部機関が定める国際基準及び業界基準(注2)を参考にしました。 ステップ2：サステナビリティ項目の評価ステップ1で抽出した各サステナビリティ項目について、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、インパクトと財務影響の2軸で評価を行いました。 インパクトの評価においては発生可能性と深刻度(範囲・規模・是正困難度)について、財務影響の評価においては発生可能性と影響金額について、それぞれ採点を行い、採点結果を総合して優先順位付けを行いました。 採点にあたっては、従業員・個人ユーザー・投資家等・NGO/NPO等の多様なステークホルダーとのエンゲージメントを通じて得たフィードバックを活用しました。 また、AIをはじめとする技術革新を含む社会潮流の変化を反映すべく、国際機関やNGO/NPO等が公表している情報を参照しました。 ステップ3：マテリアリティ(重要性)の判断ステップ2の評価結果が事業実態に即していることを、各SBU統括会社のCEO及びサステナビリティ担当役員が確認しました。 その上で、社外の有識者が参加するサステナビリティ委員会での審議を経て、当社取締役会においてマテリアリティ(重要性)を決議しました。 上記の評価プロセスを通じて特定されたサステナビリティ関連の重要性があるインパクト、リスクと機会は以下のとおりです。 リクルートグループのマテリアリティ(重要性) サステナビリティ関連の重要性があるインパクト、リスクと機会 環境重要性があるインパクト、リスクと機会主要な影響範囲時間軸(注3)指標及び目標1. 気候変動リスク：脱炭素化に向けた国際的な社会要請や規制の強化、並びに気候変動の深刻化に随伴する事業環境の不安定化により、コスト構造の変化を通じて財務影響が生じる可能性。 機会：気候変動への適応及び低炭素社会への移行に伴う労働需要構造の変化により、マッチング需要増加を通じて収益機会が拡大する可能性。 自社の事業活動およびバリューチェーン全体中長期カーボンニュートラル目標社会重要性があるインパクト、リスクと機会主要な影響範囲時間軸(注3)指標及び目標2. 人的資本ポジティブインパクト：「個の尊重」を基盤とした組織文化の醸成により、自社従業員の職場におけるウェルビーイングの向上及び能力発揮に対し、正の影響を及ぼす可能性。 機会：個人の内発的動機を最大化する組織文化の醸成により、生産性向上及びイノベーション創出を通じて収益機会が拡大する可能性。 自社の事業活動短中長期従業員・管理職・上級管理職の女性比率目標3. 人権ネガティブインパクト：事業活動における人権尊重の対応が不十分であることにより、当社グループの派遣登録者を含む自社従業員、個人ユーザー、サプライヤーなどバリューチェーン上のライツホルダーに重大な人権侵害が生じる可能性。 リスク：人権への負の影響に伴い、法的責任の発生や救済費用及び信用毀損を通じて財務影響が生じる可能性。 自社の事業活動およびバリューチェーン全体中長期- 4. データセキュリティ・データプライバシーネガティブインパクト：個人情報の漏えい又は不正アクセスにより、個人ユーザーのプライバシー及び権利への重大な侵害が生じる可能性 リスク：当該侵害により、信用毀損、法的責任の発生及び規制当局による処分を通じて財務影響が生じる可能性。 自社の事業活動および下流のバリューチェーン短中期-5. 労働市場の流動性ポジティブインパクト：労働市場における流動性向上及びテクノロジーを活用した労働需要と供給の最適な接続により、就業機会へのアクセス拡大及び個人ユーザーの経済的自立の促進。 機会：当該流動性向上及び最適な接続の進展により、利用拡大及び市場基盤の強化を通じて収益成長機会が拡大する可能性。 下流のバリューチェーン中長期就業までに掛かる時間を半分にする目標6. 労働市場に存在する障壁ポジティブインパクト：労働市場における構造的障壁の低減により、障壁に直面する個人ユーザーの公平な就業機会へのアクセス拡大及び経済的自立の促進。 機会：構造的障壁の低減及びスキルに基づくマッチング機能の高度化により、利用者層の拡大及びマッチング精度向上を通じて市場拡大及び収益成長機会が拡大する可能性。 下流のバリューチェーン中長期障壁に直面する3,000万人の採用を実現する目標ガバナンス重要性があるインパクト、リスクと機会主要な影響範囲時間軸(注3)指標及び目標7. 企業倫理リスク：不正行為又は不適切な意思決定により、信用及びブランド価値の毀損並びに法的責任の発生を通じて財務影響が生じる可能性。 自社の事業活動短中期-8. コーポレート・ガバナンス機会：多様なスキル・経験・バックグラウンドを有する取締役会構成及びガバナンス体制の高度化により、戦略的意思決定の質の向上及びリスク対応力の強化を通じて持続的な企業価値向上機会が拡大する可能性。 自社の事業活動短中期取締役会構成員の女性比率目標 (b) サステナビリティに関する取組当社では、上記のマテリアリティ(重要性)評価を経て特定された、サステナビリティ関連の重要性があるネガティブインパクトの緩和とポジティブインパクトの拡大、リスク低減と機会獲得に向けて、管理体制の整備、方針策定、戦略・計画立案を推進しています。 また、取締役会の諮問機関である各委員会での審議を踏まえて取組みを進め、取締役会にて進捗確認をしています。 1. 気候変動当社は、すべての企業活動はあらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立つと考え、様々な活動を行っています。 特に気候変動対策については重要テーマと位置づけ、当社グループ全体で温室効果ガス排出量のカーボンニュートラル達成に向けた目標を定め、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗管理と議論をしていきます。 当社の気候変動に対する取組みについては、本項目「 (2) 気候変動への対応」をご参照ください。 2. 人的資本当社グループでは、従業員の意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、特にインクルージョン＆ビロンギングと従業員の職場におけるウェルビーイング、内発的動機を引き出す社内環境整備と人材育成に取組んでいます。 当社の人的資本に対する取組みについては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成」もあわせてご参照ください。 3. 人権当社は、当社グループの役員と従業員、当社グループ会社の派遣サービスに登録している方々を直接の保護の対象と位置付けて「リクルートグループ人権方針」を掲げています。 また、その中に個人ユーザーの人権をより尊重する方法を追求し、サービスを進化させていく方針を含めています。 人権方針は、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて決議しています。 4. データセキュリティ・データプライバシー当社は、データセキュリティ・データプライバシー対応を当社グループの重要課題と定め、保有するデータを重要性に応じて分類し、事業内容や国・地域ごとの法規制や保護すべき情報資産の特性に応じて必要な体制や施策を整備しています。 また、リスクマネジメント委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は「3　事業等のリスク」をご参照ください。 5. 労働市場の流動性世界で人材マッチング事業を展開する当社グループは、人々にとって欠かせない生活基盤の一つである「仕事」の領域で、すべての求職者に雇用機会を提供し、就業までに掛かる期間を短縮することで社会にインパクトを創出することを目指しています。 データやテクノロジーを活用してプロダクトを常に進化させるとともに、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3) 経営戦略」「Prosper Together -ステークホルダーとの共存共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 6. 労働市場に存在する障壁当社は、労働市場には求職者と仕事のマッチングスピードと精度を向上するだけでは解決できない、多くの障壁が存在すると考え、より良い生活を支える仕事との出会いを増やすことで、より公平で持続的なソーシャルインパクトの創出を図っています。 プラットフォームの進化を含む自社の施策によって障壁の低減に取り組むとともに、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3) 経営戦略」「Prosper Together -ステークホルダーとの共存共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 7. 企業倫理当社グループでは、コンプライアンスを法令遵守の枠を越えて企業と個人が適正な行動を行うことで社会的な期待や要請に応えていくことであると位置づけ、事業活動の大前提としています。 企業倫理の徹底のため、従業員教育等の施策、内部通報窓口の設置を行うとともに、コンプライアンス委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は、「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」「(1)コーポレート・ガバナンスの概要」「②内部統制システム整備の状況」をご参照ください。 8. コーポレート・ガバナンス当社は、取締役 兼 常務執行役員 兼 COOを、サステナビリティ推進を含めたコーポレート・ガバナンスの責任者と位置づけ、指名・ガバナンス委員会及び報酬委員会での審議を踏まえて、取締役会にて適切なコーポレート・ガバナンス体制や役員報酬のあり方を確認しています。 当社のコーポレート・ガバナンス方針及び役員報酬については「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。 ④ 指標及び目標当社では、2021年5月に、経営戦略の1つとして「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」を加え、地球環境や社会へのポジティブなインパクトを拡大するための具体的な指標と目標を定めた「サステナビリティ目標」を発表しました。 特に、当社グループが事業として携わっている「仕事」は、人々にとって欠かせない生活基盤です。 そこで、サステナビリティ目標の中では、特にS(社会)の領域で事業を通じたインパクトを創出していくことで、主要な機会の獲得を目指しています。 E：Environmental 環境すべての企業活動は、あらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立ちます。 当社グループでは、気候変動対策として、温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量の削減に取組みます。 環境に関する目標・2022年3月期中に、当社グループの事業活動(注4)において、カーボンニュートラルを目指す ・2031年3月期までに、当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体(注4)において、カーボンニュートラルを目指す また、2031年3月期までに目指すバリューチェーン全体を含めたカーボンニュートラル(注4)に向けては、2015年12月に採択されたパリ協定が求める、地球の平均気温上昇を産業革命前と比べて1.5度未満に抑えることを目指す削減水準に沿って3カ年目標(注5)を定めて推進してきました。 この3カ年目標の最終年度である2025年3月期の排出量において、大幅に削減を達成し、さらなる排出量削減に向けて取組みを加速しています。 また、気候変動への対策に向けて、プロダクトやサービスを通じた貢献も進めていきます。 当社の気候変動に対する取組みについては、本項目「 (2) 気候変動への対応」をご参照ください。 S：Social 社会OECDの調査によると、3カ月間収入が無い状態が続くと約40%の人々が貧困に陥ってしまう(注6)ことが分かっています。 そこで、働きたいのに就業できない人を無くすことを目指して、求職者と仕事のマッチングを圧倒的に速くすることで失業期間の短縮に貢献します。 また、雇用市場にはマッチングの効率化だけではすぐに解決することが難しい、様々な就業への障壁が存在します。 そこで、当社グループでは、テクノロジー活用とパートナーシップを通じてこの障壁を低減することで、あらゆる人々の就業機会を拡大し、その失業期間の短縮に貢献します。 ソーシャルインパクトに向けた目標・2031年3月期までに、就業までに掛かる時間(注7)を2022年3月期比で半分に短縮することを目指す ・2022年3月期から2031年3月期までに、雇用市場にある障壁を低減することで累計3,000万人(注8)の採用を支援することを目指す また、当社では、創業以来、従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで新たな事業やサービスを生み出してきました。 そこで、従業員の価値創造への意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、インクルージョン＆ビロンギングに取組みます。 特に、ジェンダーについては当社グループ全体で目標を定め、取組みを加速します。 従業員に関する目標・2031年3月期までに、当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員(注9)それぞれにおいてジェンダーパリティを目指す 従業員に関する詳細は「第4 提出会社の状況」「5 従業員の状況等」「 (2)従業員の状況」「⑥ 従業員構成に関する状況」を、当社の人的資本に対する取組みについては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成」もあわせてご参照ください。 G：Governance ガバナンス経営の透明性と健全性を向上し、経営の意思決定の質を上げるために、様々なスキルや経験、バックグラウンドを持つメンバーで取締役会を構成すること(注9)が重要であると考えています。 特にジェンダーについては目標を定めて取組みます。 経営体制に関する目標・2031年3月期までに、当社の取締役会構成員(注10)のジェンダーパリティを目指す 2026年3月期の実績については、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3)経営戦略」「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 (注1)本文書に記載の「20XX年3月期」は、その年の3月31日に終了する会計年度。 (注2)外部機関が定める基準として、欧州連合(EU)の企業サステナビリティ報告指令(CSRD)やサステナビリティ会計基準審議会(SASB)の「サステナビリティ会計基準」 等を参考にしました。 (注3)サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会が発生すると合理的に見込み得る時期に関しては、時間軸を次のとおりに定義しています: 短期(0〜12ヶ月)、中期(1〜5年)、長期(5年超)。 報告期間の末日時点において次の時間軸が識別されており、これらは経営の戦略的意思決定に用いられているタイムラインと一致しています。 (注4)事業活動における温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量は、スコープ1(自社が管理・所有するオフィスにて直接排出されるGHG)、スコープ2(自社が管理・所有するオフィスにて購入した電力・熱・蒸気エネルギー等の使用を通して間接的に排出されるGHG)の合計。 当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体におけるGHG排出量は、スコープ1、2に加えて、スコープ3(スコープ1、2を除く間接的に排出されるGHG)を含むすべて。 GHG排出量の測定、GHG排出量に対する第三者認証の取得、更に残存する排出量に対してオフセットを行った上で、カーボンニュートラルの達成を目指す。 (注5)GHG排出削減目標については2023年3月期から2025年3月期までを対象とする。 (注6)出典：OECD「How's Life? 2020」に基づく、OECD加盟28カ国の数値。 (注7)Indeedの求人広告プラットフォームにおいて、求職者が仕事に応募してから就業するまでの推定期間。 入手できた対象データの平均値。 (注8)当社のオンライン求人マッチング・採用プラットフォームを通じた支援や、当社が協働するNPO等とのパートナーシップを通じた支援等を実施。 当社は、2031年3月期に向けて今後新たに発生し得る雇用市場の障壁についても、その低減を目指した取組みを更に追加する可能性がある。 (注9)上級管理職は、提出会社及びマーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては執行役員及び専門役員、HRテクノロジー事業と人材派遣事業においては主要子会社社長及び重要機能トップを示す。 管理職・従業員の女性比率は、当社グループとして提出会社、SBU統括会社及び各SBU配下の主要連結子会社を集計。 管理職は部下を持つすべての管理職を示し、委任契約役員を含む。 (注10)取締役会構成員は、取締役および監査役の合計を示す。 (2) 気候変動への対応当社では、地球環境の保全は、持続的な企業価値の向上に向けてステークホルダーと共存共栄をする上で重要な企業活動の基盤であると定めています。 その上で、特に気候変動については、2031年3月期までにバリューチェーン全体でカーボンニュートラル(注1)を目指す目標を定めて、温室効果ガス(GHG:Greenhouse Gas)の排出削減を進めています。 その一環として、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同を表明し、本項目にて、そのフレームワーク(注2)に沿って気候変動への移行計画に関する開示を行っています。 (注1)事業活動におけるGHG排出量は、スコープ1(自社が管理・所有するオフィスにて直接排出されるGHG)、スコープ2(自社が管理・所有するオフィスにて購入した電力・熱・蒸気エネルギー等の使用を通して間接的に排出されるGHG)の合計。 当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体におけるGHG排出量は、スコープ1、2に加えて、スコープ3(スコープ1、2を除く間接的に排出されるGHG)を含むすべて。 GHG排出量の測定、排出量に対する第三者認証の取得、更に残存する排出量に対してオフセットを行った上で、カーボンニュートラルの達成を目指す。 (注2)気候関連財務情報開示タスクフォース(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)が定める、気候変動関連リスク及び機会を示す項目。 ① ガバナンス(1)で記載のサステナビリティに関するガバナンスの一環として、気候変動に対するガバナンスを行っています。 責任者であるサステナビリティ担当執行役員は、取締役会に対して、気候変動によるリスクや機会の評価、リスク低減と機会の獲得方法について報告します。 また、当該責任者配下のサステナビリティ所管部署において、当社グループの環境関連情報の収集、GHG排出量削減の進捗管理、気候変動によるリスクや機会の識別及び評価、その対応方針の検討及び推進、ステークホルダーとの対話や関連調査を行います。 ② リスク管理前述のサステナビリティに関するテーマの一環として、気候変動によるリスク及び機会を特定・評価し、管理しています。 リスク管理に対する取組みについては、本項目「(1)サステナビリティ全般に対する対応」「②リスク管理」をご参照ください。 ③ 戦略a. 戦略の前提当社は、気候変動によって平均気温が4℃上昇することが世界に大きな影響を及ぼすことを認識し、気温上昇を1.5℃未満に抑制することが重要であると考えています。 そこで、複数の気候変動シナリオ(4℃と1.5℃)に基づき、2031年3月期までの短期・中期・長期のリスクと機会の発生可能性と財務影響を評価し、主要なリスクの低減及び機会の獲得に向けた対策を取締役会において確認しています。 また、シナリオ分析においては、IPCC(Intergovernmental Panel on Climate Change)(注1)や国際エネルギー機関(IEA:International Energy Agency)等の国際機関及びそれに準ずる調査機関が発行するレポートを参照しています。 (注1)代表濃度経路シナリオ(RCP: Representative Concentration Pathways)8.5, RCP1.9、共通社会経済経路(SSP: Shared Socioeconomic Pathways)5-8.5、SSP1-1.9に該当。 b. 気候変動による主要なリスク当社がシナリオ分析を経て特定した主要なリスクとその発生可能性、財務影響は以下のとおりです。 財務影響は項目ごとに試算しており、金額根拠の確度が比較的高いと考えられる炭素税のみ数値で示しています。 なお、2031年3月期に向けて、発生可能性が上昇する見込みである場合は「」、発生可能性が大きく変化し ない見込みの場合は「」と記載しています。 気候変動による主要なリスク物理 / 移行発生可能性財務影響リスク低減施策1カーボンニュートラルに向けたカーボンクレジット価格の高騰移行高高2031年3月期に目指す自社の事業活動及びバリューチェーン全体を通したカーボンニュートラルに向けて、オフィスの省エネルギー化と再生可能エネルギーへの転換、リモートワーク推進や公共政策への関与(注2)、主要バリューチェーンへのエンゲージメント等を通してGHG排出量の実質削減を進める。 2炭素税課税の導入及びその価格高騰移行高低(約3億円(注1))3サーバーの水没や損壊物理低高サーバー設置地域の水没や損壊リスクモニタリングを開始し、一定リスクに達した際に移転や代替サーバー等の検討を行う。 (注1)2031年3月期時点の炭素税算定における前提は以下のとおり。 ・炭素税価格はInternational Institute for Applied Systems Analysis提供のNGFS Long-Term Climate Scenarios for Central Banks and Supervisors (2024 version, Net Zero 2050シナリオ)を参照し、約$300/t-CO2とする。 ・当社グループの事業活動におけるGHG排出量(Scope1,2)は2025年3月期の実績からさらなる削減はできずに維持すると保守的に仮定して約6,100t-CO2を用いる。 (注2)当社グループでは、パリ協定及び気候変動戦略の目標に照らして、気候変動におけるすべてのエンゲージメント活動(バリューチェーンとの協働、業界団体への加盟、公共政策への関与、及び関連する活動の検討等)の実施可否を評価し、担当執行役員の承認を得て実施しています。 今後も、前述のガバナンス体制の下で気候変動が当社グループに及ぼす影響を注視し、継続的に評価の見直しと情報開示を充実させていきます。 c. 気候変動による主要な機会当社グループが特定した主要な機会とその発生可能性、財務影響は以下のとおりです。 なお、2031年3月期に向けて、発生可能性が上昇する見込みがある場合は「」と記載しています。 気候変動による主要な機会発生可能性財務影響1気候変動への適応に向けた労働移動の取込み中高2低炭素社会実現に向けた求人ニーズの取込み高中 本シナリオ分析を通じて、当社が定める3つの経営戦略であるSimplify Hiring、Help Businesses Work Smarter そしてProsper Togetherを推進することが、気候変動に対するレジリエンスを高め、主要リスクを低減し、機会を獲得することに繋がることを確認しました。 今後も気候変動に関する社会やステークホルダーの動向を注視し、その変化を捉えて当社グループの機会としていくことで、労働市場のレジリエンスと持続可能性の向上に貢献したいと考えています。 具体的な取組みについては、本項目「(1)サステナビリティ全般に対する対応」「サステナビリティ目標」をご参照ください。 ④ 指標・目標と実績a. 指標当社では、GHGプロトコルに則った温室効果ガス排出量(Scope1,2,3の絶対量(注1,2))を、気候関連のリスクと機会を管理する指標に定めています。 b. 目標当社は、2021年5月に発表したサステナビリティ目標において、2022年3月期までに自らの事業活動におけるカーボンニュートラル(注1,3)、2031年3月期までにバリューチェーン全体におけるカーボンニュートラルを目指す目標を経営戦略として定めています(注2,3)。 そして、カーボンニュートラルの達成に向けては、SBTi(Science Based Targets initiative)より認定を取得した以下の「1.5℃目標」(注4)に基づき排出削減を進めると共に、残存排出量のオフセットを行います。 ・スコープ1＋2(注1)：GHG排出量を2031年3月期までに46.2%削減 (基準年2020年3月期)・スコープ3(注2)：GHG排出量を2031年3月期までに30%削減 (基準年2020年3月期) c. 実績当社では、2020年3月期より、GHGプロトコルに則ったGHG排出量の算定を開始し、2025年3月期の事業活動を通じた排出量(Scope1+2)は6,122t-CO2(前年比-15%)(注5)でした。 このスコープ1及び2のGHG排出量については第三者保証(注6)を取得しています。 また、短期目標である2024年3月期事業活動におけるスコープ1及び2のカーボンニュートラルは、計画どおり達成しています(注1,3)。 基準年2020年3月期(t-CO2)進捗2025年3月期(注7)(t-CO2)削減率 (2020年3月期比, %)Scope 112,2684,429-64%Scope 2(マーケットベース)29,8541,693-94%Scope 1+2(マーケットベース)42,1226,122-85% (注1)事業活動における温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量は、スコープ1(自社が管理・所有するオフィスにて直接排出されるGHG)、スコープ2(自社が管理・所有するオフィスにて購入した電力・熱・蒸気エネルギー等の使用を通して間接的に排出されるGHG)の合計。 (注2)当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体におけるGHG排出量は、スコープ1、2に加えて、スコープ3(スコープ1、2を除く間接的に排出されるGHG)を含むすべて。 (注3)GHG排出量に対して第三者認証を取得。 更に残存排出量に対してオフセットを行い、カーボンニュートラル第三者認証も取得している。 2022年3月期、2023年3月期及び2024年3月期に引き続き、2025年3月期のカーボンニュートラルも達成。 (注4)The Science Based Targets initiative (SBTi)が定めるGHG排出量削減に関わる短期目標であり、企業が設定する目標値を地球温暖化を産業革命前の温度レベルと比較して1.5℃以内に維持するために必要な削減のレベルと一致させることを前提に定められている。 (注5)GHG排出量の数値は、すべて概数。 (注6)GHG排出量はSOCOTEC Certification Japan及びSCS Global Servicesによる「独立した第三者保証」を受領。 (注7)環境・気候変動に関する具体的な取組みおよび過去のGHG排出量等のデータは、サステナビリティデータブックを参照。 (https://recruit-holdings.com/ja/sustainability/data/) (3) 人的資本の強化に向けた社内環境整備・人材育成当社では、人的資本の強化を重要な企業活動の基盤として定め、持続的な企業価値の向上に向けた社内環境の整備と人材育成を進めています。 ① ガバナンス当社は、グループの基幹組織設計と主要ポストのサクセション、従業員のインクルージョン&ビロンギング向上に向けた風土醸成を主軸に人的資本強化に向けたガバナンスを行っています。 経営戦略の実現に向けた基幹組織と人事については、指名・ガバナンス委員会での諮問を経て、取締役会において決議しています。 また、当社グループの主要事業や機能トップといった主要ポストのサクセションに向けては、経営戦略会議の諮問機関として「人材開発委員会」を設置し、当社CEOが議長となり、戦略ビジネスユニット(SBU: Strategic Business Unit) ごとにサクセション議論とその進捗確認を行なっています。 ポストごとに求める職務要件や人材要件を定め、短期・中長期の候補者を選定し、候補者の強みと課題を明らかにした上で育成計画を議論します。 そして、年に1回、育成状況の進捗確認を行うことで取組みを加速しています。 従業員に向けた施策については「(1)サステナビリティ全般に対する対応」「③戦略」「(b) 企業活動の重要基盤」を、また従業員については「第4 提出会社の状況」「5 従業員の状況等」「 (2)従業員の状況」「⑥ 従業員構成に関する状況」をご参照ください。 また、取締役 兼 COOは、取締役会に対して、人的資本に関するリスクや機会の評価、その対応策を含んだ組織人事案について報告します。 また、当該責任者の配下に人事所管部署を設置し、経営戦略の実現に向けて最適なグループストラクチャーや基幹人事の検討、主要ポストのサクセション、従業員のインクルージョン&ビロンギング向上に向けた風土醸成の推進等を行います。 人的資本強化に向けたグループ推進体制 ② リスク管理人的資本に関する中長期的なリスク及び機会の議論は人材開発委員会に委任され、リスク低減と機会獲得に向けた組織人事案に関する具体的な議論を行い、その結果は取締役会に報告されます。 また、人的資本に関するリスクについてはリスクマネジメント委員会に連携され、取締役会に報告された上で、当社グループ全体のリスクマネジメントプロセスに統合して評価し、リスクマネジメント委員会において包括的且つ一元的に管理しています。 ③ 戦略と指標及び目標当社は、グループの基幹組織設計、主要ポストのサクセションと様々なスキルやバックグラウンドを持つ候補者の選定の方針をガバナンスした上で、事業の成功に向けては、ビジネスモデルや事業戦略と人材・組織戦略との合致(アラインメント)が何よりも重要であると考えています。 そこで当社では、組織人事に関する主要な権限をSBUに移譲し、事業戦略との接続を強化しています。 各SBUでは、事業成功に向けて重要な人的資本に関する指標や目標を定めて取組みを進めていますが、当社が最も重視するインクルージョン＆ビロンギングの向上については、グループで指標と目標を定めて取組みを加速しています。 a. 従業員の好奇心や情熱を最大化する当社は、創業以来、大切にする価値観(バリューズ)として「個の尊重 - Bet on Passion」を掲げ、従業員一人ひとりの違いを尊重し、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで、新たなサービスや事業を生み出してきました。 そこで、従業員一人ひとりの好奇心や情熱こそが競争優位の源泉であると考え、個人の内発的動機を高めるための社内環境整備を行っています。 まず、個人の違いを尊重する起点として、「リクルートグループ人権方針」では、企業活動において階級や人種、肌の色、性別、言語、宗教、ジェンダー、年齢、政治的・その他の意見、国民的若しくは社会的出身、国籍、財産、性的指向、性自認、障がい、出生等を理由とした差別や人権侵害を行わないように努め、すべての人々に平等な機会を提供し、その人らしい生き方や働き方を尊重することを定めています。 そして、グループ共通の課題であるジェンダーについては、経営戦略の一環として指標と目標を定め、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認をしています。 具体的な指標・目標については「(1)サステナビリティ全般に対する対応」「④指標及び目標」を、また従業員については「第4 提出会社の状況」「5 従業員の状況等」「 (2)従業員の状況」「⑥ 従業員構成に関する状況」をご参照ください。 従業員の内発的動機の向上に向けて、当社及び主要な国内連結子会社では報酬決定の基本方針として「Pay for Performance」を掲げています。 従業員(注1)に対して、年齢や入社年次、性別等に関わらず、期待される役割の大きさとそれに対する成果で報酬を決定する「ミッショングレード制」を導入しています。 半年ごとに、個人の能力の見立てに基づき期待成果を定め、担う職務の価値を設定します。 その職務の価値でグレード(ミッショングレード)が決定されるため、ハイプロフェッショナルを含む多様なキャリアパスにおいて、高い価値の職務を担う個人にはそれに応じた高い報酬が設定されます。 これにより、スピーディーで柔軟な人材任用と、一人ひとりが能力をいかんなく発揮できる組織風土を維持・促進しており、これらは当社グループの持続的な成長を支える重要な基盤となっています。 また、当社グループでは、このような仕組みに加え、人的資本及び知的財産への投資の一環として、個人の内発的動機を最大限に引き出す組織文化の醸成に継続的に取組んでいます。 その実現に向けて、例えば、当社及び国内外の主要子会社では従業員エンゲージメント・サーベイを行い、従業員のエンゲージメント向上に向けて対処すべき課題を把握し、組織風土を継続的に改善するサイクルを実施しています。 各SBUにおける組織文化の醸成に向けた取組みは以下をご確認ください。 HRテクノロジーSBUHRテクノロジーSBUは、当社グループが保有する膨大なデータとテクノロジーを活用して、より効率的な求職活動及び採用活動を実現するためのオンライン求人マッチング・採用プラットフォームを運営しています。 この事業成功に向けては、世界中から、エンジニアをはじめとした優秀な人材を獲得し、中長期的な事業価値向上に向けて従業員の意欲を高めていくことが重要です。 そこで、2021年より、役員や従業員を対象とした株式交付制度(Employee Stock Ownership Plan信託)を導入し、グローバルに展開する上場テクノロジー企業と比肩する採用競争力を確保するとともに、当社の中長期的な企業価値向上に向けた貢献意欲を高めています。 また、主要子会社であるIndeedでは、従業員のパフォーマンス向上やイノベーションの促進、そしてキャリアアップの支援を目的に、様々な研修プログラムを提供しています。 たとえば「Indeedスキルアカデミー」と呼ばれる学習プラットフォームを通じて、従業員は複数のメンバーから成るコミュニティにおいて同僚や専門家から学ぶ、あるいは自分のペースで学ぶ等、自分で学ぶ環境を選択し、継続して学習できるようになりました。 また、「Boost Apprenticeship Program」ではエンジニア以外の従業員がエンジニア職に就けるスキルを習得することができる研修を提供しています。 従業員の働く意欲を高めるために、従業員データを活用して、採用から退職までの従業員ライフサイクル全体における従業員エクスペリエンスの向上にも取組んでいます。 また、従業員主導で会社横断の課題を解決するために組成されているインクルージョン・ビジネス・リソース・グループ(IBRGs)と連携して、様々なマイノリティ従業員のエクスペリエンス改善を目指しています。 そして、様々な働き方のニーズに応えるために、従業員の健康やワークライフバランス、ウェルビーイングを高めるための制度や仕組みを整備しています。 例えば、必要に応じて有給を追加取得できるオープン有給休暇制度を設定しています。 また、快適な在宅勤務に向けた周辺機器の提供や、オフィスにフィットネススペースを用意する等によって快適なワークプレイスの実現を支援しています。 人材派遣SBU人材派遣SBUは、多くの国や地域や業界で、求職者に就業機会を、企業クライアントに柔軟な労働サービスを提供し、EBITDA+Sマージンの維持改善を通じて安定的な事業運営を目指しています。 この実現に向けては、対峙する地域や市場ごとに、EBITDA+Sマージンを最大化するために最適な意思決定を、柔軟且つ迅速に行うことが重要です。 そのため、SBU配下の子会社に「ユニット経営」と呼ばれる経営手法を導入しています。 「ユニット経営」では、権限移譲されたユニットの長が、自分のユニットを独立した会社のように運営します。 ユニットごとの自由裁量を促すことで責任者の当事者意識を高め、迅速で質の高い意思決定を促進する仕組みです。 この経営手法によって、従業員は、成果に向けて意思決定をする権限を持ち、高い貢献意欲を持つとともに、リーダーとして意思決定力を高める機会を得ています。 また、多彩な意思決定ボードであることを重視し、主要ポストのサクセションプランニングではさまざまな強みをもつ候補者を確保したうえで、採用や任用を議論する仕組みを導入しています。 あわせて、会社や国を超えてSBU全体で多彩なリーダーを育成するためのグローバルメンター制度を導入しています。 あわせて、国や地域を超えて主要子会社においてエンゲージメントサーベイを導入し、従業員のエンゲージメントを定点把握することで、組織風土を継続的に改善するサイクルを実施しています。 マーケティング・マッチング・テクノロジーSBUマーケティング・マッチング・テクノロジーSBUでは、日本を主な市場として、販促オンラインプラットフォームやSaaSソリューション等を運営しています。 これらの事業成功に向けては、従業員のアイデアや情熱から生まれる市場ニーズを捉えたプロダクトやサービス開発を促進することに加えて、進化を続ける個人が集まりチームとしての力を最大化することが重要です。 そこで、「価値の源泉は人」を基本方針として、年齢や入社年次、経験に関係なく従業員の可能性に期待して求める役割と報酬を決める「ミッショングレード制度」、従業員の意志を起点として仕事を通じた能力開発を行う「Will-Can-Mustシート」、組織全体で従業員の進化に向けた機会提供を議論する「人材開発委員会」、自ら手を挙げて仕事機会を獲得する社内異動の仕組みである「キャリアウェブ」、自ら発見した社会の不や違和感から新規ビジネスを創造する「Ring」、イノベーティブな仕事とナレッジを共有する「FORUM」を軸として人材マネジメントを行うことで、従業員と組織の自律的な進化を促進しています。 また、事業戦略の実現に向けては、ポストごとに人材要件を定めて人材獲得と育成を進めています。 キャリア採用はもちろん新卒採用においても、ビジネスグロース、プロダクトグロース、エンジニア、データスペシャリスト、デザイン、ファイナンスといった職種別採用を行うことで、個人の志向やスキル、経験を活かした活躍を促進しています。 そして、能力開発を促進する配置やミッションアサインといったOJTと、それをサポートするOFF-JTを組み合わせて育成を進めています。 OFF-JTとしては、プロダクト開発者向けのITブートキャンプ研修や、役割変更後の早期立ち上がりを支援するトランジション研修等様々なプログラムを用意しています。 あわせて、「公園(CO-EN/Co-Encounter)」をコンセプトとして、一人ひとりの好奇心や情熱を起点に組織や会社の垣根を超えた協働や協創を生み出し、価値創造につなげる場を目指しています。 その実現に向け、個人とチームが自律的に生産性高く働き、創造性を最大限発揮できるように、副業兼業や再入社等を通じて社外で自己実現することも応援する環境を整備し、様々な働き方のニーズに応えています。 また、2006年にはインクルージョン推進の専門組織を立ち上げ、様々な従業員の「働きやすさ」向上に向けた制度やサポート体制の整備を進めてきました。 そして、2021年からは、従業員一人ひとりの活躍を推進する「働きがい」の向上に向けて、まずはジェンダーについて管理職比率の目標を定めて取組みを加速しています。 その一つである「管理職要件の明文化」では、女性と男性の両方の管理職候補者が増え、多様なリーダーが生まれる兆しが出てきています。 また、エンゲージメントサーベイを含めた様々な従業員データを用いて人的資本を可視化することで、その強化に向けた取組みを加速しています。 b. 社会の「不」の解消に向けて、組織を変え続けるまた、当社では「新たな価値の創造 - Wow the World」を掲げ、社会の「不」を解消するために従業員が生み出すプロダクトやサービスを起点に、市場環境の変化にあわせて組織を変容(トランスフォーメーション)し続けてきました。 当社では、従業員を起点にした価値創造サイクルを強化し、会社を変容し続ける力を経営における重要なスキルであると定め、社内・社外問わずすべての取締役会メンバーに求めるスキルとして「トランスフォーメーション」を特定しています。 取締役会のスキル要件については「4 コーポレート・ガバナンスの状況等 」「(1) コーポレート・ガバナンスの概要 」「① 企業統治の体制の概要等について」を、具体的な指標・目標については本項目「(1)サステナビリティ全般に対する対応」「④指標及び目標」「G：Governance ガバナンス」をご参照ください。 リクルートグループの価値創造サイクル 当社グループの人的資本については「Recruit Group Profile」「リクルートの人的資本経営」(https://recruit-holdings.com/files/sustainability/data/Recruit_insideout2025_ja.pdf#page=30)を、人的資本に関するデータや詳細施策については「サステナビリティデータブック」の「社会」「人的資本」(https://recruit-holdings.com/ja/sustainability/data/、2026年7月・2027年1月の年2回更新予定)をご参照ください。 (注1) 該当する従業員は、期間の定めの無い無期雇用の従業員及び期間の定めのある有期雇用のうち一部の雇用形態の従業員です。
戦略	③ 戦略(a) マテリアリティ(重要性)評価のプロセス当社では、サステナビリティに関する戦略の立案に向けて、サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会を識別・評価し、当社にとって重要性がある項目を特定しています。 2026年3月期は、当社が社会や地球環境に対して与える影響(インパクト)と当社財務に対する影響(財務影響)の2軸で評価するダブルマテリアリティの考え方に基づき、以下のプロセスでマテリアリティ(重要性)の判断を実施しました。 ステップ1：サステナビリティ項目の抽出評価対象となるサステナビリティ項目の詳細かつ包括的なリストを作成しました。 リストの作成にあたっては、外部機関が定める国際基準及び業界基準(注2)を参考にしました。 ステップ2：サステナビリティ項目の評価ステップ1で抽出した各サステナビリティ項目について、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、インパクトと財務影響の2軸で評価を行いました。 インパクトの評価においては発生可能性と深刻度(範囲・規模・是正困難度)について、財務影響の評価においては発生可能性と影響金額について、それぞれ採点を行い、採点結果を総合して優先順位付けを行いました。 採点にあたっては、従業員・個人ユーザー・投資家等・NGO/NPO等の多様なステークホルダーとのエンゲージメントを通じて得たフィードバックを活用しました。 また、AIをはじめとする技術革新を含む社会潮流の変化を反映すべく、国際機関やNGO/NPO等が公表している情報を参照しました。 ステップ3：マテリアリティ(重要性)の判断ステップ2の評価結果が事業実態に即していることを、各SBU統括会社のCEO及びサステナビリティ担当役員が確認しました。 その上で、社外の有識者が参加するサステナビリティ委員会での審議を経て、当社取締役会においてマテリアリティ(重要性)を決議しました。 上記の評価プロセスを通じて特定されたサステナビリティ関連の重要性があるインパクト、リスクと機会は以下のとおりです。 リクルートグループのマテリアリティ(重要性) サステナビリティ関連の重要性があるインパクト、リスクと機会 環境重要性があるインパクト、リスクと機会主要な影響範囲時間軸(注3)指標及び目標1. 気候変動リスク：脱炭素化に向けた国際的な社会要請や規制の強化、並びに気候変動の深刻化に随伴する事業環境の不安定化により、コスト構造の変化を通じて財務影響が生じる可能性。 機会：気候変動への適応及び低炭素社会への移行に伴う労働需要構造の変化により、マッチング需要増加を通じて収益機会が拡大する可能性。 自社の事業活動およびバリューチェーン全体中長期カーボンニュートラル目標社会重要性があるインパクト、リスクと機会主要な影響範囲時間軸(注3)指標及び目標2. 人的資本ポジティブインパクト：「個の尊重」を基盤とした組織文化の醸成により、自社従業員の職場におけるウェルビーイングの向上及び能力発揮に対し、正の影響を及ぼす可能性。 機会：個人の内発的動機を最大化する組織文化の醸成により、生産性向上及びイノベーション創出を通じて収益機会が拡大する可能性。 自社の事業活動短中長期従業員・管理職・上級管理職の女性比率目標3. 人権ネガティブインパクト：事業活動における人権尊重の対応が不十分であることにより、当社グループの派遣登録者を含む自社従業員、個人ユーザー、サプライヤーなどバリューチェーン上のライツホルダーに重大な人権侵害が生じる可能性。 リスク：人権への負の影響に伴い、法的責任の発生や救済費用及び信用毀損を通じて財務影響が生じる可能性。 自社の事業活動およびバリューチェーン全体中長期- 4. データセキュリティ・データプライバシーネガティブインパクト：個人情報の漏えい又は不正アクセスにより、個人ユーザーのプライバシー及び権利への重大な侵害が生じる可能性 リスク：当該侵害により、信用毀損、法的責任の発生及び規制当局による処分を通じて財務影響が生じる可能性。 自社の事業活動および下流のバリューチェーン短中期-5. 労働市場の流動性ポジティブインパクト：労働市場における流動性向上及びテクノロジーを活用した労働需要と供給の最適な接続により、就業機会へのアクセス拡大及び個人ユーザーの経済的自立の促進。 機会：当該流動性向上及び最適な接続の進展により、利用拡大及び市場基盤の強化を通じて収益成長機会が拡大する可能性。 下流のバリューチェーン中長期就業までに掛かる時間を半分にする目標6. 労働市場に存在する障壁ポジティブインパクト：労働市場における構造的障壁の低減により、障壁に直面する個人ユーザーの公平な就業機会へのアクセス拡大及び経済的自立の促進。 機会：構造的障壁の低減及びスキルに基づくマッチング機能の高度化により、利用者層の拡大及びマッチング精度向上を通じて市場拡大及び収益成長機会が拡大する可能性。 下流のバリューチェーン中長期障壁に直面する3,000万人の採用を実現する目標ガバナンス重要性があるインパクト、リスクと機会主要な影響範囲時間軸(注3)指標及び目標7. 企業倫理リスク：不正行為又は不適切な意思決定により、信用及びブランド価値の毀損並びに法的責任の発生を通じて財務影響が生じる可能性。 自社の事業活動短中期-8. コーポレート・ガバナンス機会：多様なスキル・経験・バックグラウンドを有する取締役会構成及びガバナンス体制の高度化により、戦略的意思決定の質の向上及びリスク対応力の強化を通じて持続的な企業価値向上機会が拡大する可能性。 自社の事業活動短中期取締役会構成員の女性比率目標 (b) サステナビリティに関する取組当社では、上記のマテリアリティ(重要性)評価を経て特定された、サステナビリティ関連の重要性があるネガティブインパクトの緩和とポジティブインパクトの拡大、リスク低減と機会獲得に向けて、管理体制の整備、方針策定、戦略・計画立案を推進しています。 また、取締役会の諮問機関である各委員会での審議を踏まえて取組みを進め、取締役会にて進捗確認をしています。 1. 気候変動当社は、すべての企業活動はあらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立つと考え、様々な活動を行っています。 特に気候変動対策については重要テーマと位置づけ、当社グループ全体で温室効果ガス排出量のカーボンニュートラル達成に向けた目標を定め、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗管理と議論をしていきます。 当社の気候変動に対する取組みについては、本項目「 (2) 気候変動への対応」をご参照ください。 2. 人的資本当社グループでは、従業員の意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、特にインクルージョン＆ビロンギングと従業員の職場におけるウェルビーイング、内発的動機を引き出す社内環境整備と人材育成に取組んでいます。 当社の人的資本に対する取組みについては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成」もあわせてご参照ください。 3. 人権当社は、当社グループの役員と従業員、当社グループ会社の派遣サービスに登録している方々を直接の保護の対象と位置付けて「リクルートグループ人権方針」を掲げています。 また、その中に個人ユーザーの人権をより尊重する方法を追求し、サービスを進化させていく方針を含めています。 人権方針は、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて決議しています。 4. データセキュリティ・データプライバシー当社は、データセキュリティ・データプライバシー対応を当社グループの重要課題と定め、保有するデータを重要性に応じて分類し、事業内容や国・地域ごとの法規制や保護すべき情報資産の特性に応じて必要な体制や施策を整備しています。 また、リスクマネジメント委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は「3　事業等のリスク」をご参照ください。 5. 労働市場の流動性世界で人材マッチング事業を展開する当社グループは、人々にとって欠かせない生活基盤の一つである「仕事」の領域で、すべての求職者に雇用機会を提供し、就業までに掛かる期間を短縮することで社会にインパクトを創出することを目指しています。 データやテクノロジーを活用してプロダクトを常に進化させるとともに、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3) 経営戦略」「Prosper Together -ステークホルダーとの共存共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 6. 労働市場に存在する障壁当社は、労働市場には求職者と仕事のマッチングスピードと精度を向上するだけでは解決できない、多くの障壁が存在すると考え、より良い生活を支える仕事との出会いを増やすことで、より公平で持続的なソーシャルインパクトの創出を図っています。 プラットフォームの進化を含む自社の施策によって障壁の低減に取り組むとともに、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3) 経営戦略」「Prosper Together -ステークホルダーとの共存共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 7. 企業倫理当社グループでは、コンプライアンスを法令遵守の枠を越えて企業と個人が適正な行動を行うことで社会的な期待や要請に応えていくことであると位置づけ、事業活動の大前提としています。 企業倫理の徹底のため、従業員教育等の施策、内部通報窓口の設置を行うとともに、コンプライアンス委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。 詳細は、「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」「(1)コーポレート・ガバナンスの概要」「②内部統制システム整備の状況」をご参照ください。 8. コーポレート・ガバナンス当社は、取締役 兼 常務執行役員 兼 COOを、サステナビリティ推進を含めたコーポレート・ガバナンスの責任者と位置づけ、指名・ガバナンス委員会及び報酬委員会での審議を踏まえて、取締役会にて適切なコーポレート・ガバナンス体制や役員報酬のあり方を確認しています。 当社のコーポレート・ガバナンス方針及び役員報酬については「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。
指標及び目標	④ 指標及び目標当社では、2021年5月に、経営戦略の1つとして「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」を加え、地球環境や社会へのポジティブなインパクトを拡大するための具体的な指標と目標を定めた「サステナビリティ目標」を発表しました。 特に、当社グループが事業として携わっている「仕事」は、人々にとって欠かせない生活基盤です。 そこで、サステナビリティ目標の中では、特にS(社会)の領域で事業を通じたインパクトを創出していくことで、主要な機会の獲得を目指しています。 E：Environmental 環境すべての企業活動は、あらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立ちます。 当社グループでは、気候変動対策として、温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量の削減に取組みます。 環境に関する目標・2022年3月期中に、当社グループの事業活動(注4)において、カーボンニュートラルを目指す ・2031年3月期までに、当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体(注4)において、カーボンニュートラルを目指す また、2031年3月期までに目指すバリューチェーン全体を含めたカーボンニュートラル(注4)に向けては、2015年12月に採択されたパリ協定が求める、地球の平均気温上昇を産業革命前と比べて1.5度未満に抑えることを目指す削減水準に沿って3カ年目標(注5)を定めて推進してきました。 この3カ年目標の最終年度である2025年3月期の排出量において、大幅に削減を達成し、さらなる排出量削減に向けて取組みを加速しています。 また、気候変動への対策に向けて、プロダクトやサービスを通じた貢献も進めていきます。 当社の気候変動に対する取組みについては、本項目「 (2) 気候変動への対応」をご参照ください。 S：Social 社会OECDの調査によると、3カ月間収入が無い状態が続くと約40%の人々が貧困に陥ってしまう(注6)ことが分かっています。 そこで、働きたいのに就業できない人を無くすことを目指して、求職者と仕事のマッチングを圧倒的に速くすることで失業期間の短縮に貢献します。 また、雇用市場にはマッチングの効率化だけではすぐに解決することが難しい、様々な就業への障壁が存在します。 そこで、当社グループでは、テクノロジー活用とパートナーシップを通じてこの障壁を低減することで、あらゆる人々の就業機会を拡大し、その失業期間の短縮に貢献します。 ソーシャルインパクトに向けた目標・2031年3月期までに、就業までに掛かる時間(注7)を2022年3月期比で半分に短縮することを目指す ・2022年3月期から2031年3月期までに、雇用市場にある障壁を低減することで累計3,000万人(注8)の採用を支援することを目指す また、当社では、創業以来、従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで新たな事業やサービスを生み出してきました。 そこで、従業員の価値創造への意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、インクルージョン＆ビロンギングに取組みます。 特に、ジェンダーについては当社グループ全体で目標を定め、取組みを加速します。 従業員に関する目標・2031年3月期までに、当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員(注9)それぞれにおいてジェンダーパリティを目指す 従業員に関する詳細は「第4 提出会社の状況」「5 従業員の状況等」「 (2)従業員の状況」「⑥ 従業員構成に関する状況」を、当社の人的資本に対する取組みについては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成」もあわせてご参照ください。 G：Governance ガバナンス経営の透明性と健全性を向上し、経営の意思決定の質を上げるために、様々なスキルや経験、バックグラウンドを持つメンバーで取締役会を構成すること(注9)が重要であると考えています。 特にジェンダーについては目標を定めて取組みます。 経営体制に関する目標・2031年3月期までに、当社の取締役会構成員(注10)のジェンダーパリティを目指す 2026年3月期の実績については、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3)経営戦略」「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。 (注1)本文書に記載の「20XX年3月期」は、その年の3月31日に終了する会計年度。 (注2)外部機関が定める基準として、欧州連合(EU)の企業サステナビリティ報告指令(CSRD)やサステナビリティ会計基準審議会(SASB)の「サステナビリティ会計基準」 等を参考にしました。 (注3)サステナビリティ関連のインパクト、リスクと機会が発生すると合理的に見込み得る時期に関しては、時間軸を次のとおりに定義しています: 短期(0〜12ヶ月)、中期(1〜5年)、長期(5年超)。 報告期間の末日時点において次の時間軸が識別されており、これらは経営の戦略的意思決定に用いられているタイムラインと一致しています。 (注4)事業活動における温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量は、スコープ1(自社が管理・所有するオフィスにて直接排出されるGHG)、スコープ2(自社が管理・所有するオフィスにて購入した電力・熱・蒸気エネルギー等の使用を通して間接的に排出されるGHG)の合計。 当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体におけるGHG排出量は、スコープ1、2に加えて、スコープ3(スコープ1、2を除く間接的に排出されるGHG)を含むすべて。 GHG排出量の測定、GHG排出量に対する第三者認証の取得、更に残存する排出量に対してオフセットを行った上で、カーボンニュートラルの達成を目指す。 (注5)GHG排出削減目標については2023年3月期から2025年3月期までを対象とする。 (注6)出典：OECD「How's Life? 2020」に基づく、OECD加盟28カ国の数値。 (注7)Indeedの求人広告プラットフォームにおいて、求職者が仕事に応募してから就業するまでの推定期間。 入手できた対象データの平均値。 (注8)当社のオンライン求人マッチング・採用プラットフォームを通じた支援や、当社が協働するNPO等とのパートナーシップを通じた支援等を実施。 当社は、2031年3月期に向けて今後新たに発生し得る雇用市場の障壁についても、その低減を目指した取組みを更に追加する可能性がある。 (注9)上級管理職は、提出会社及びマーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては執行役員及び専門役員、HRテクノロジー事業と人材派遣事業においては主要子会社社長及び重要機能トップを示す。 管理職・従業員の女性比率は、当社グループとして提出会社、SBU統括会社及び各SBU配下の主要連結子会社を集計。 管理職は部下を持つすべての管理職を示し、委任契約役員を含む。 (注10)取締役会構成員は、取締役および監査役の合計を示す。
人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標	ソーシャルインパクトに向けた目標・2031年3月期までに、就業までに掛かる時間(注7)を2022年3月期比で半分に短縮することを目指す ・2022年3月期から2031年3月期までに、雇用市場にある障壁を低減することで累計3,000万人(注8)の採用を支援することを目指す また、当社では、創業以来、従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで新たな事業やサービスを生み出してきました。 そこで、従業員の価値創造への意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、インクルージョン＆ビロンギングに取組みます。 特に、ジェンダーについては当社グループ全体で目標を定め、取組みを加速します。 従業員に関する目標・2031年3月期までに、当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員(注9)それぞれにおいてジェンダーパリティを目指す 従業員に関する詳細は「第4 提出会社の状況」「5 従業員の状況等」「 (2)従業員の状況」「⑥ 従業員構成に関する状況」を、当社の人的資本に対する取組みについては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成」もあわせてご参照ください。 G：Governance ガバナンス経営の透明性と健全性を向上し、経営の意思決定の質を上げるために、様々なスキルや経験、バックグラウンドを持つメンバーで取締役会を構成すること(注9)が重要であると考えています。 特にジェンダーについては目標を定めて取組みます。 経営体制に関する目標・2031年3月期までに、当社の取締役会構成員(注10)のジェンダーパリティを目指す 2026年3月期の実績については、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3)経営戦略」「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。
事業等のリスク	3 【事業等のリスク】 (1) リスクマネジメント体制① リスクマネジメントに関する規程当社では、当社グループ全体のリスクマネジメントの体制を体系的に定める「リクルートグループリスクマネジメント規程」や、重大案件の迅速な報告及び情報共有を行うことを目的とした「リクルートグループエスカレーション細則」を制定し、グループ全体のリスクマネジメントを、当社グループの事業の継続及び安定的な発展を確保するために重要なものと捉えて積極的に取組んでいます。 ② リスクマネジメント委員会当社は、取締役会の諮問機関としてリスクマネジメント委員会を設置しています。 当社のリスクマネジメント委員会は、当社の取締役及び執行役員が参加し、各SBUのリスクマネジメント状況のモニタリングを行い、その状況及び当社におけるリスクマネジメント状況も踏まえてグループリスクマップを基に、当社グループを取り巻くリスクについての包括的な議論を行っています。 その上で、当社のリスクマネジメント委員会においてグループトップリスクを選定し、その対応策やモニタリングの方針を決定しています。 ③ 当社及びSBUにおけるリスクマネジメント体制当社は、取締役 兼 常務執行役員を、リスクマネジメント本部担当として配置しています。 当社は、リスクへの対応のポイントが日本と海外とで差異があると考えていることから、リスクマネジメント本部配下にJapan担当とInternational担当の執行役員を配置し、それぞれの特性に応じて、グループトップリスクへの対応を行っています。 加えて、当社の内部監査所管部署においてグループトップリスクへの対応状況の業務監査を円滑に実施することができるよう、当社のリスクマネジメント所管部署は当社の内部監査所管部署とも適時に情報共有を行い、連携をしています。 また、SBUにおけるリスクマネジメント体制は以下のとおりです。 a. SBU統括会社では、当該SBUにおけるリスクマネジメント担当役員を任命し、当該SBUにおける子会社の事業に関連するリスクマネジメントの状況のモニタリングを行っています。 これに加え、SBU統括会社は、それぞれSBUリスクマネジメント委員会を半期に一度開催し、SBUを取り巻くリスクを包括的に確認して議論を行うとともに、SBUのトップリスクの選定と対応策の決定を行い、それらのリスクの状況のモニタリングを行っています。 b. SBUリスクマネジメント委員会には当社のリスクマネジメント本部担当取締役 兼 常務執行役員も参加し、SBUにおけるリスクマネジメント状況を確認しています。 各SBUの子会社においては、リスクの洗い出しや重要性の判断、対応策の実施等、リスク管理を実施することとしています。 当社のリスクマネジメント委員会の事務局を担うリスクマネジメント所管部署は、これらのリスクマネジメント活動について、定期的に当社の取締役会に報告し、取締役会が当社グループを取り巻くリスクの状況や対応状況について、適切にモニタリングできる体制を整えています。 当社グループのリスクマネジメント体制図 (2) 当社グループのトップリスクと主な対応策当社グループの財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況(以下「経営成績等」)に影響を及ぼす可能性のあるリスクのうち、当社の取締役及び執行役員が特に注力して対応が必要であると認識するグループトップリスクとそれに対する主な対応策は以下のとおりです。 このリスクについての詳細な説明は、本項目「(3) 当社グループの経営成績等に影響を与える重要なリスク」「 ⑨データセキュリティ・データプライバシーに関連するリスク」をご参照ください。 グループトップリスクデータセキュリティ・データプライバシーに関連するリスク リスク認識 当社グループでは、すべてのSBUにおいて、多くの個人ユーザーの情報を含む個人情報を取得、管理、活用をしています。 各国法令を遵守することはもちろん、社会からの期待に反せず個人ユーザーのプライバシーを尊重し、保護することが責務であると考えています。 万が一でも個人情報に関する事件事故が生じた際には、個人ユーザーの皆様に不利益を生じさせるだけでなく、当社グループのブランドの価値及び信用やサービスへの信頼を大きく棄損し、又、当局から業務停止命令、罰金その他の処分を受けることや、個人ユーザー又は企業クライアントから訴訟を提起されること等により、当社グループの経営成績等に甚大なダメージが生じかねないと認識をしています。 そのためデータセキュリティ・データプライバシーに関連するリスクの取扱いは、当社リスクマネジメント委員会及び各SBUのリスクマネジメント委員会においてトップリスクと認識し、様々な対策を実施しています。 主な対応策 (注)当社グループ全体の対応策として、保有するデータを重要性に応じて分類し、事業内容・国や地域ごとの法規制や保護すべき情報資産の特性に応じて必要な体制や施策を整備しています。 例えば、不正アクセスの検知、ウイルス感染の検知と遮断や、調査に備えた通信・アクセスの記録、定期的な脆弱性検査等を実施しています。 ・Internationalにおける対応策例データプライバシーに関しては、欧州連合(EU)の「欧州連合一般データ保護規則」や米国カリフォルニア州の「California Consumer Privacy Act」をはじめとする各地域・国の法規制への対応をしています。 データセキュリティに関しては、SBUごとに事業内容やリスクの特性に応じてNISTやISO、CIS20等、参照する基準を設定し、業界で求められる水準を満たすレベルでの対応策を実施しています。 ・Japanにおける対応策例データプライバシーに関しては、パーソナルデータ指針の制定やプライバシーセンターの設置等の対応をしています。 データセキュリティに関しては、「Recruit-CSIRT」等セキュリティに関する専門部署の設置を通じて、巧妙化する脅威への対策を強化する体制を構築し、最新の攻撃手法の把握や未然防止、被害の最小化、早期検知に関する各施策を実施しています。 なお、当社グループにおいては、上記施策の実施にあたり、会社ごとに導入の是非及び取組みの優先順位を検討の上、進めています。 (注) 上記は、本報告書提出日時点において、グループトップリスクによる、当社が想定する当社グループの経営成績等への影響を低減するために有効と判断した対応策のうち主要なものを記載したものです。 しかし、人為的なミスや内部者の意図的な行為により情報漏洩が発生する場合、オンラインで提供するプロダクトやシステムに重大なバグや欠陥が生じる場合等、上記の対応策が奏功しない可能性があり、また、係る対応策を有効に実施したとしてもリスクが一切消滅することを保証するものではありません。 更に、将来データプライバシーの保護に関する法令等が改正され、又は新たな不正アクセス方法やコンピュータウイルスが開発される等により、リスク自体の重要性や内容が変化し、又その対応策の有効性が低下する可能性があります。 (3) 当社グループの経営成績等に影響を与える重要なリスク上記の当社グループトップリスクを含む、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があると当社の経営陣が認識するリスクの詳細は以下のとおりです。 但し、すべてのリスクを網羅したものではなく、現時点では予見出来ない又は重要とみなされていないリスクの影響を将来的に受ける可能性があります。 なお、文中における将来に関する事項は、別段の記載がない限り、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。 当社グループの経営成績等に影響を与える重要なリスク一覧 項番リスク名称①景気の動向等のマクロ環境に関するリスク②競合に関するリスク③個人ユーザー・企業クライアントのニーズの変化に関するリスク④技術革新によるリスク⑤事業戦略に関するリスク⑥買収・投資活動等に伴うリスク⑦グローバル展開に伴うリスク⑧人材確保・労務環境リスク⑨データセキュリティ・データプライバシーに関連するリスク⑩情報システムに関するリスク⑪当社グループが提供するアプリケーションの欠陥等によるリスク⑫法規制に関するリスク⑬訴訟等によるリスク⑭当社グループのブランド・社会的信用に関するリスク⑮外部事業者への依存に関するリスク⑯広告・マーケティング活動に関するリスク⑰自然災害、感染症の伝染及び有事に関するリスク⑱資産の減損等に関するリスク⑲税務に関するリスク⑳為替変動リスク資金調達リスク経営指標、財務方針等に関するリスク株価変動に関するリスク ① 景気の動向等のマクロ環境に関するリスク当社グループの業績は、一般的に日本、米国、欧州及び豪州を中心とする各国の景気等の経済情勢、社会情勢及び地政学的状況に影響されます。 特に、HRテクノロジー事業及び派遣事業で構成される人材マッチング事業は、経済情勢の不透明感又は悪化に伴う企業の雇用環境の変化の影響を受けます。 また、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業においても、経済情勢等の変動により個人ユーザーの消費が低迷すること等に伴って、企業クライアントが広告宣伝費を削減する可能性があります。 近時の急激な物価上昇や日本における長期的な少子高齢化及び総人口の減少、長期間にわたった日本銀行によるマイナス金利政策の終了などの金融政策の変更、米中間の政治的経済的対立や米国による対外政策・経済制裁を含む通商・安全保障政策の動向、米国における関税政策、移民政策の転換、DEI政策の変化等、当社グループが事業を展開する各国の経済情勢の不確実性が高まっていることや、原油価格の高騰を引き起こしている中東情勢の悪化と長期化、エネルギー価格の大幅な上昇や金融市場の変動を引き起こしているロシア・ウクライナの軍事衝突の長期化、及びそれに関連して実施されているロシアへの国際的制裁措置の影響、中国経済の先行き不透明感、台湾・北朝鮮及びパレスチナ情勢を含む中東諸国の地政学的リスクの増加等、グローバルの経済情勢等が及ぼす影響も懸念されます。 経済情勢等の停滞・悪化や新たな感染症の拡大により当社グループのサービスに対する需要が低迷する場合には、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 HRテクノロジー事業においては、企業クライアントの採用需要の低下が見られる場合、同事業の業績に影響を与える可能性があります。 足元では、米国において、採用数と離職数が共に歴史的な低水準で推移する「低採用・低離職」の状況が定着し、企業の採用意欲は慎重になっています。 米国外の多くの地域でも求人数は緩やかに減少しており、今後係る傾向が継続する場合、長期間に亘り同事業の業績に影響を与える可能性があります。 日本における人材派遣事業については、当連結会計年度において派遣労働者受入れの需要が増加傾向にありました。 一方で、欧州、米国及び豪州については、不透明な経済状況を背景に派遣労働者受入れの需要が低下していますが、当連結会計年度の下半期においては、特定の地域や職域において売上収益に回復の兆しが見え始めています。 依然として経済環境は不透明であり、当該回復が継続するかは予断を許さない状況にあります。 今後係る傾向が継続したり、日本においても同様の傾向が見られる場合には、売上収益が減少し、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては、住宅ローンに係る日本国内の金利の変動や、旅行、外食等日常的な消費活動に対する根本的な意識の変化が生じる等、これらのサービスの需要が変化する場合に、同事業の業績に影響を与える可能性があります。 企業クライアントによる広告出稿の停止が継続したり低価格プランへ移行する傾向が継続する等の場合、また、企業クライアントの売上収益自体が減少する場合に、当社の売上収益が減少し、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 ② 競合に関するリスク当社グループの各事業が事業展開を行う市場には、複数の競合他社が存在する上、参入障壁が必ずしも高くない事業も存在するため、他業種の事業者等を含む新規参入者による市場への新規の参加が比較的容易であり、競争はより激しくなる傾向にあります。 これらの市場の中には、テクノロジーの重要性が高く、テクノロジーの進歩が非常に速いものがあるため、当社グループが技術革新に対応できない場合や競合他社が技術革新に成功した場合、業界の動向が一変し、当社グループが大きく市場シェアを失う可能性や当社グループの将来の事業展開が著しく困難となる可能性があります。 これらの市場においては、ブランド・ロイヤリティ、法規制及び大きな資金力や既存の顧客基盤等により競争上の優位性を維持することが必ずしも容易ではありません。 当社グループの競合他社の中には、グローバルに事業展開を行う巨大テクノロジー企業を中心に、テクノロジー、ビジネスモデル、資金力、価格競争力、グローバル又は特定の地域における認知度、既存ユーザー層の厚さ、クライアントとの関係、人材の確保、独自のサービス及び営業・マーケティング力それぞれの点において、現在当社グループより優位に立つ事業者も存在します。 このような競合環境において当社グループが競争力を維持できない場合、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 更に、当社グループが、個人ユーザー及び企業クライアントのニーズ又は嗜好の変化等に対応できないこと、その提供するサービスの機能向上を図れないこと、当社グループの提供するサービスについて競合他社との十分な差別化を図れないこと、競合他社が当社グループより低い価格で同水準のサービスを提供すること、競合他社が個人ユーザーの嗜好にあったサービスを導入すること、競合他社間が合併・統合等により競争力を高めること及び規制環境の変化等に対応できないこと等によっても、当社グループの競争力を維持できなくなる可能性があります。 また、企業クライアントが自らユーザー基盤を確立し、当社グループのサービスを利用しなくなる可能性もあります。 当社グループは、特に日本では、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業の多くの主要事業において既に高い市場シェアを獲得しているため、それらの領域において更なる成長を達成する難易度は高く、クライアントが当社グループに支払う広告宣伝費を維持又は増加できない場合や、当社グループが過去に取引実績がなかったクライアント等に対する新規開拓が進まなかった場合には、当社グループが持続的な成長を達成することは困難となる可能性があります。 仮に当社グループが市場シェアを維持又は増加するために価格を下げ、又は新サービスを導入する場合には、当社グループの事業の収益性が低下する可能性があります。 ③ 個人ユーザー・企業クライアントのニーズの変化に関するリスク当社グループが競争力や市場シェアを維持するためには、個人ユーザー及び企業クライアントのニーズの変化に対応する必要があります。 また、昨今、従来のマスメディアによる情報発信だけでなく、インターネット・SNS(ソーシャルネットワーキングサービス)等により、リアルタイムでの情報発信が行われていることや、技術革新により多様なサービスが比較的少額の投資で短期間に個人ユーザーに普及し得ること、新たなデバイスや技術の普及によりユーザー・エクスペリエンスが大きく変わり得ること等により、個人ユーザーのニーズの移り変わりや、これを受けた企業クライアントのニーズの変化は非常に激しくなっています。 また、HRテクノロジー事業やマーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては、当社グループのオンラインプラットフォームへの広告出稿が売上収益の多くを占めますが、一部のサービスにおいては企業クライアントのニーズに即するために出稿期間を短期に設定することも可能であるため、当社グループのサービスを継続的に使用しない可能性や、他のプラットフォーマーへの乗り換えが容易になる可能性があります。 当社グループがこのような個人ユーザー及び企業クライアントのニーズの変化を的確且つ迅速に把握できない場合や、個人ユーザー及び企業クライアントのニーズに対応する当社グループのサービスの適切なタイミングでの改良又は開発及びサービスの提供ができない場合並びにこれらのニーズにより合致したサービスが他社により新たに開発された場合、個人ユーザー及び企業クライアントそれぞれのニーズと利害のバランスの取れたサービスを提供することができない場合には、個人ユーザー及び企業クライアントが当社グループのサービスから離れ、当社グループの市場シェアの縮小や売上収益の減少、又はそれに対応した値下げ等による利益率の低下、係る利益率の低下に対応するためのビジネスモデルの改良又は開発が成功しないこと等により、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 ④ 技術革新によるリスクテクノロジー業界においては、技術革新のサイクルが極めて速く、競合他社が使用するテクノロジーが個人ユーザー及び企業クライアントのニーズに影響することから、当社グループが競争力を維持するためには、将来における技術革新を予測して、新たなテクノロジーへの投資と導入・事業化を継続的に行う必要があります。 さらに、近年AIや機械学習等の新技術が急速に進化していることを認識しています。 AIを含む技術革新に関しては、以下のような様々なリスクが伴います。 ・当社グループが技術革新や業界標準技術のトレンドを正確に予測することができず、結果として当社グループが採用又は開発した新技術等が、そもそも事業化できない、又は使用可能となってもその時点では陳腐化、競争力低下等が生じているリスク・高度な専門性や斬新なアイデアを創出する技術者又はマネジメントを確保又は育成できない、又は係る技術者の確保又は育成に多額の費用が発生するリスク・技術革新に対応するために必要なシステム・技術インフラを維持又は更新できない、そのために多額の費用が発生する、又は適切なシステム・技術インフラの取捨選択に失敗するリスク・6G等の新たな通信技術や端末や業界標準技術の多様化及び進化に対応した改良が適時に行えない、又は既存のシステム又は設備等の改良や新たな開発等により多額の費用が発生するリスク・AIや機械学習等の新技術を適用した商品又はサービスに、想定していないバグ、欠陥又は不備が発生し、法的・社会的基準から逸脱するコンテンツを生成した結果、当社グループのブランドの価値及び信用が毀損するリスク・AIや機械学習等の新技術をいち早く開発・導入した企業や、新技術をより効果的に利用する企業との間で新たな競争が生じるリスク・個人ユーザー及び企業クライアントにとって利便性の高い汎用的なAIの普及により、当社グループのサービス(外部事業者の提供するAIツールに依拠したサービスを含む)の利用者が減少する又はサービス自体が代替されるリスク これらの各要因により、当社グループが追加の費用の支出を余儀なくされ、又は技術革新に対応することが困難となる場合、個人ユーザー及び企業クライアントが当社グループのサービスから離れ、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 ⑤ 事業戦略に関するリスク当社グループは、急速に変化するインターネット事業環境等に対応し、グローバル市場におけるニーズやビジネス機会をいち早く捉え、迅速な意思決定の下で、企業価値及び株主価値の最大化に取組むため、事業価値の拡大に取組んでいます。 各事業においては、広範で地理的にも多様な事業ポートフォリオの構築を通じた持続可能な成長を志向していますが、このためには既存事業の拡大に加え、戦略的な提携や買収の慎重な実施を含む新規事業への参入が必要です。 しかし、変化が極めて速く不確実性の高い事業環境において、将来の業績や市場環境の正確な予測及びこれに基づく有効な戦略の策定は極めて困難であるため、当社グループの予測や各種施策が有効であるとの保証はなく、また、以下に記載するリスク要因を含む様々なリスク要因が存在するため、当該事業戦略が当社グループの将来の業績の向上につながらない可能性や、将来において当該事業戦略の変更を余儀なくされる可能性があります。 HRテクノロジー事業Indeedを中心に買収等の成長投資による事業規模の拡大を含め、グローバルHRマッチング市場での持続的な成長を企図しています。 しかし、当社グループの成長は経済全体の成長及び雇用状況に大きく依存しています。 加えて、売上収益の成長性は、顧客層の拡大、有料求人広告数の増加、採用プロセスの自動化を通じた収益性の向上に影響されます。 また、人材マッチング市場の中で、HRテクノロジー事業が市場シェアを拡大できるかにも影響されます。 また、当社の採用オートメーションに係るサービスは、企業クライアントの採用オートメーションの活用に対する意欲が当社の予想を下回るといった、様々な要因により、当社が現在想定している速度で成長しない可能性があります。 また、テクノロジーの進化に伴い個人ユーザーや企業クライアントが新たに抱える課題(AIやbotを利用した大量の求人応募による企業クライアント側の負担増等)への対処が遅れる可能性があり、米国においてはこのような課題に対処するためにAI等の新しいテクノロジーを用いること自体が、規制上の監視および訴訟リスクにさらされています。 これらに加え、当社グループによる新しいテクノロジーの導入や活用の遅れ、人材市場における個人ユーザー及び企業クライアントのニーズの急激な変化、テクノロジーの進化に伴う新たな法規制の導入や競争環境の激化等により、当社グループが事業機会を捉え収益化することができない可能性があります。 人材派遣事業グローバルレベルで事業の収益性の向上を図ります。 しかし、当社グループが事業展開する主要な法域における法規制の強化等により、収益性が想定どおりに向上しない又は悪化する可能性があります。 マーケティング・マッチング・テクノロジー事業主に日本国内の企業クライアントを対象に、テクノロジーやデータを駆使したオンラインプラットフォームや業務・経営支援ツールであるSaaSの提供等を行っています。 しかし、当社グループが新規の個人ユーザー及び企業クライアントを獲得できない、又は競合他社よりも魅力的・革新的なサービスを提供できないことにより、当社グループが提供するオンラインプラットフォームやSaaSが個人ユーザー及び企業クライアントに採用されない若しくは採用されるために多額の費用を要する可能性があります。 また、人材マッチング市場においては、市場における当社グループの存在感の拡大を目指して投資を行います。 現在、当社グループは、HRテクノロジー事業及び派遣事業において人材マッチング事業を展開していますが、求人広告及び採用ツール市場、人材紹介市場、エグゼクティブサーチ市場、人材派遣市場並びに採用オートメーション市場において、テクノロジーの活用により業務プロセスを自動化・効率化し、より費用対効果が高くより高い生産性をもたらすマッチングソリューションの拡大を続けることを目指しています。 しかし、係るソリューションの開発や導入ができない可能性や人材市場の急激な変化に対応できない可能性、当社グループのソリューションが市場に受け入れられない可能性、係るソリューションの提供に必要な投資を回収できない可能性があります。 更に、当社グループは、人材マッチング市場において、従来の人的作業によらずに先端的なテクノロジーや大量のデータ、エージェンティックAIを駆使して、企業クライアントの採用活動を自動化するという長期ビジョンを掲げていますが、効率的なソリューションが開発できない、係るソリューションの収益化のための需要が足りない、又は法令による規制等により、当社グループが当該長期ビジョンを達成できる保証はありません。 また、業務プロセスの効率性を高めるソリューションを提供していくことにより、当社グループが運営している人材紹介や人材派遣等の既存事業と、新規に開始又は拡大する事業が競合関係になる場合、当社グループの既存の事業の収益性が低下する可能性があります。 当社は社外の第三者のデータ及び独自の市場調査及び仮定に基づき、当社の事業が展開可能な市場に関する市場規模を推定しています。 しかし、いかなる推定も、確実に実現可能であることを示すものではありません。 特に、採用オートメーション市場に関しては、当該市場がいまだ形成途上にあるため、係る市場における事業機会を推定することが困難です。 その結果、当社事業の成長機会が想定を下回る可能性があり、係る成長機会を追求するために結果として誤った資源配分を行う可能性があります。 加えて、新規事業の展開全般については、当社グループが新規に開始し又は拡大した事業に対する個人ユーザー及び企業クライアントのニーズが想定を下回り又はその嗜好や需要が変化した場合、新たな国又は事業への参入やそのための人材確保・育成に要する費用が想定よりも増加する場合、当該市場での競争が激化した場合、個人ユーザーに対する訴求力や取引する企業クライアント数を増加させるための施策が不十分である場合等には、既存事業の拡大や新規事業の開発のための投資に見合った収益を得られない可能性があります。 逆に、当社グループが新規に開始し又は拡大した事業が当初期待していた効果をあげることができなかった場合や当該事業の成長余力が低いと判断した場合には、これらの事業の撤退や事業の縮小を行うことにより、費用又は損失が発生し、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、これらの事業についての撤退や縮小についての判断が遅れた場合には、損失の計上が長期化し、また、撤退等に要する費用や損失が増加する可能性があります。 ⑥ 買収・投資活動等に伴うリスク当社グループでは、長期的な利益成長の実現に向け、海外での事業展開、新規ユーザーの獲得、新規サービスの展開、既存サービスの拡充、関連技術の獲得等を目的として、買収や出資、協業・提携を機動的且つ積極的に実行しており、今後も、将来の当社グループの業績や企業価値の向上に貢献すると判断した場合には、これらを実行していきます。 買収や出資における対象会社の選定においては、対象会社の事業計画とそのリスク等を予測して行いますが、これらの予測を誤る場合には、買収した企業が期待された収益やシナジーを生み出さず、当該買収等により生じた投資の回収に想定以上の期間を要する可能性や、投資の回収を図れない可能性があります。 特にテクノロジー企業の買収や出資については、対象会社のテクノロジーが初期段階に留まることや技術革新が急速に発生し得ることから、係る買収・出資においては、上記のリスクはより高まる可能性があります。 加えて、適切な対象企業又は合弁パートナーを見つけることができないこと、受入可能な取引条件を交渉・合意できないこと、買収資金を調達できないこと、必要な同意や許可等を取得できないこと、法令上の問題を解決できないこと等の理由に基づき、買収、合弁事業その他の提携行為を行うこと自体ができない可能性があります。 この他、革新的なテクノロジーや人材の獲得等を目的に、社歴が浅く経営管理体制が不十分な企業を買収する場合や、利益を計上していない企業を買収する場合、十分なデューディリジェンスが実施できない場合には、想定していなかった又は想定していた金額以上の債務の存在やコンプライアンス上の問題点が買収後に判明する可能性があります。 また、当社グループが対象企業の支配権を有しない案件においては、出資先の経営に対して十分なコントロール又はモニタリングができない可能性や、事業開始後に経営方針の相違等から期待した収益が得られない可能性があります。 更に、買収や協業・提携の実施には、事業・テクノロジー等の統合や期待したシナジーの実現が困難となる可能性や多額の費用が発生する可能性、協業先・提携先に対して、当社グループの保有するノウハウやマネジメント・人材・取引先が流出する可能性、各国における法規制、労使関係、文化、言語等の違いや政治・経済情勢により買収等の実施又はその後の対象会社の経営が困難となる可能性、買収や投資のために借入が増加する可能性があります。 また、将来的に各合弁パートナーとの間で何らかの理由により協業・提携関係に支障をきたすような事態が発生した場合、当該事業の経営成績等に影響を与え、又は当該事業の継続が不可能になる可能性があります。 当社グループのHRテクノロジー事業においては、革新的なテクノロジーや人材の獲得を目的に、比較的社歴の浅く利益を計上していない企業の買収・出資が増加することが見込まれますが、係る買収・出資においては、上記の各リスクはより高まる可能性があります。 ⑦ グローバル展開に伴うリスク当社グループは、米国、欧州、豪州及びアジア諸国等多くの国と地域で事業を展開しています。 当社グループがこれらの多様な国と地域で事業を展開する上では、又は既に事業を展開していた国と地域以外にも新たに事業を展開していく上では、各国・地域の政治情勢、経済情勢、法規制、税制、当局による監督、商慣習及び文化の差異、個人ユーザー及び企業クライアントの嗜好、インターネット・モバイル機器の普及状況、労働問題、言語の差異、国際関係の悪化、訴訟の多発、外資規制、人材確保の困難性、海外における当社グループの知名度の相対的な低さ、多様な国・地域における事業のモニタリングの困難性等、事前に想定することの困難な様々な課題に対応する必要があります。 これらの課題に適時適切に対応できない場合、各国・地域の事業展開において当社グループが期待する成果を上げられず、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 ⑧ 人材確保・労務環境リスク当社グループが、競争上の優位性の確保、事業環境の変化への対応又は持続的な成長を可能とするためには、マネジメント・技術・営業等の様々な分野において優秀な人材を確保し且つ育成する必要があります。 近年、特にHRテクノロジー事業及びマーケティング・マッチング・テクノロジー事業において、AIの領域を含む優秀なIT技術者の確保及び育成が重要となってきていますが、係るIT技術者の確保又は育成ができない場合や優秀な人材を確保するため従業員の報酬・賃金水準が上昇する場合には、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、マネジメントや技術者を含む重要な人材が競合他社等に流出した場合や、当社グループが想定するよりも多くの離職が生じ、新たな人材を確保できない場合には、当社グループの競争力や社会的信用が悪化し、経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、労働人口の減少等により従業員の採用・育成が厳しい状況に陥った場合、採用コスト・人件費の増加や、人材確保に向けた戦略に重大な影響を及ぼす可能性があります。 当社グループが良好な職場環境やリモートワーク等、従業員にとって柔軟な職場環境を整備できない場合には、優秀な人材の採用や確保に影響を及ぼすことやイノベーションを阻害すること等により、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 更に、当社グループの人材派遣事業においては、当社グループが派遣する社員が安全且つ衛生的に働ける職場環境が派遣先において整備されていない場合、派遣社員の心身の健康や安全が損なわれ、当社グループの経営成績等やブランド及び社会的信用に影響を与える可能性があります。 ⑨ データセキュリティ・データプライバシーに関連するリスク当社グループは、その事業の運営に際し、個人ユーザー又は企業クライアントその他の関係者の個人情報及び機密情報を大量に保有しています。 当社グループによる個人情報の取扱いについては、日本における「個人情報の保護に関する法律」(以下「個人情報保護法」)、欧州連合(EU)の「欧州連合一般データ保護規則」、米国カリフォルニア州の「California Consumer Privacy Act」(「California Privacy Rights Act」による改正部分を含む)等、各国・地域の個人情報に関する法律が適用されます。 これらの法規制の中には、データセキュリティシステムが不十分であることが判明した場合に、データの流出について重大な制裁金や直接責任を課すものがあります。 また、これらの法規制は、法域ごとに異なるものとなる可能性や、近年の個人情報及び機密情報の管理に対する意識の高まりから内容が複雑化しており、その遵守や事業運営のための費用が増加する可能性があります。 更に、これらの個人情報等の取扱いに関する法規制には、制定又は施行されてからの期間が短いため当局の解釈及び運用が必ずしも明確でないことがあり、係る解釈や運用によっては、当社グループの従来の情報の取扱いと整合しない可能性があります。 一方で、当社グループの事業において個人情報や機密情報等を含むデータやそれを管理・運用するテクノロジーの重要性は高まる傾向にあり、当社グループのサービスにおけるデータの運用が意図せず法規制の違反や個人ユーザー又は企業クライアントの不利益又は不信感を招き、当局から業務停止命令、罰金その他の処分を受ける可能性、個人ユーザー又は企業クライアントから訴訟を提起される可能性や当社グループのブランドの価値及び信用が毀損する可能性があります。 また、個人情報等の取扱いに関する法規制が今後より厳格となる場合又は当社グループが法規制の違反若しくは社会的な意識の高まりその他の理由に基づき個人情報や機密情報等の管理・運用に関する当社グループの方針の変更を余儀なくされる場合には、情報の活用に対する制約が増すことにより、当社グループのサービスの品質が低下し、個人ユーザー又は企業クライアントが減少する可能性や、多種且つ大量の個人情報を用いて事業を展開する当社グループの優位性が失われ若しくは経営戦略の見直しを迫られる可能性があります。 更に、第三者によるセキュリティ侵害、ソフトウエアのバグ、ハッキング、従業員の故意又は過失等によって、当社グループが保有する個人ユーザー又は企業クライアントその他の関係者の個人情報や機密情報の外部流出又は不正使用等が発生した場合、当社グループは個人ユーザーや企業クライアント等に対する損害賠償責任を負うとともに、当局から業務の停止につながり得る行政処分等を受ける可能性がある等、当社グループの事業、社会的信用及び経営成績等に影響を与える可能性があります。 ⑩ 情報システムに関するリスク当社グループでは、システムトラブルの発生可能性を低減するためのシステムやセキュリティの強化等の対策を行っていますが、その事業の運営において情報ネットワーク及びコンピュータシステムを多岐にわたり使用しているため、災害・事故等による通信ネットワークの障害、ハードウエアやソフトウエアの欠陥や事故によるシステム障害、過失や妨害行為、コンピュータウイルスや第三者による不正アクセス等のサイバーアタックが生じた場合、システムや通信ネットワークが使用できなくなることや、当社グループが保存する当社の個人ユーザー又は企業クライアントの個人情報及び機密情報が喪失又は流出することにより、当社グループの事業運営、社会的信用及び経営成績等に影響を与える可能性があります。 更に、業界全体の脆弱性が、当社の事業及び経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、当社グループのマーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては、企業や店舗で必要な会計・決済等の機能に関するクライアントの経営・業務効率を改善するサービスとして、Air ビジネスツールズ等のSaaSソリューションを提供していますが、これらのシステム障害等やサービスの中断等が発生した場合には、当社グループがこれにより個人ユーザー又は企業クライアントに対する損害賠償責任や補償金の支払い等を負担する可能性があることに加え、当社グループが提供するサービスへの信頼喪失を招き、当社グループの事業及び経営成績等に影響を及ぼす可能性があります。 また、当社グループは、システムの運用やメンテナンス等の一部を第三者に委託し、それらへの依存度が増加していくことが予想されるため、システムの不具合等について当社グループ自身で対処できない可能性が高まりつつあります。 更に、情報インフラの構築、運用、拡張に係るシステム投資や維持費用が将来大幅に増加する可能性もあります。 ⑪ 当社グループが提供するアプリケーションの欠陥等によるリスク当社グループは、様々なサービスをアプリケーション等のソフトウエア及びデバイスを通じて個人ユーザーや企業クライアントに提供しています。 これらの開発過程において検証やテストを実施し、動作確認には万全を期していますが、サービス提供開始後に、ソフトウエアやデバイスに重大なバグや欠陥が発生し、当社グループのサービスの一部又は全部を正常に提供することができない可能性、個人ユーザーや企業クライアントのデータの消滅や書換えその他係るデータを適切に保護できない可能性、第三者によるデータの不正入手、取引停止等が発生する可能性があります。 また、当社グループの提供する一部のサービスにおいては、オンライン上でのユーザー獲得、オンライン予約管理、POSレジ、決済等のクライアントが事業を運営する上での主要な機能全般をカバーするため、アプリケーションの欠陥等が発生した場合、クライアントに重大な損害が生じる可能性や、個人ユーザー又は企業クライアントの機密情報や個人情報が喪失又は流出する可能性があります。 これらの影響により、当社グループに対する訴訟や損害賠償請求が提起され、又は行政処分が課される等、当社グループの事業、社会的信用及び経営成績等に重大な影響を及ぼす可能性があります。 ⑫ 法規制に関するリスク当社グループは、自らが事業を展開する国又は地域の法令等を遵守する必要があります。 個人情報保護、データ保護、電気通信、消費者保護、労働及び職業紹介・人材派遣関連法令、人権、反贈収賄、税務、競争関連規制(独占禁止規制)等、当社グループに適用される法令等に違反した場合、当社グループの事業運営、業績及び社会的信用に重大な影響を及ぼす可能性があります。 また、一定の事業を行う上では各国・地域の許認可等を取得するとともに、当局の監督を受けることがありますが、当社グループが係る許認可等を失い又は当局から業務停止命令、罰金、その他の処分を受ける場合には、対象事業を営むことができなくなる可能性があります。 更に、将来当社グループに適用される法令等の新設又は改正、司法・行政解釈等の変更がある場合、複雑化する法規制への対応の遅れや、それにより当社グループが事業機会を逸する可能性や、当社グループの事業運営、社会的信用及び経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、近時、企業と人権問題に関する活発な議論がなされていますが、当社グループが人権に関する法令に関して適切に対応できない場合、当社グループのブランドに影響を与える可能性があります。 当社グループの事業に適用される法令等には、主として以下のものがあります。 HRテクノロジー事業HRテクノロジー事業は、米国の「Communications Decency Act」、「California Consumer Privacy Act(「California Privacy Rights Act」による改正部分を含む)」、「Telephone Consumer Protection Act」、「Wiretap Act」、「Stored Communications Act」、「Fair Credit Reporting Act」、その他類似の法規制(バイオメトリクスに関するものも含みます。 )、EUの「欧州連合一般データ保護規則」、「デジタルサービス法」、「デジタル市場法」、日本の「個人情報の保護に関する法律」や「職業安定法」、英国や他の国の類似の規制の適用を受け、又は受ける可能性があります。 当社グループが、職業安定法等に違反した場合には、事業に必要な許認可が取り消されたり、業務停止命令や業務改善命令を受ける可能性があり、また、関連法令の改正により、当社グループが受け取る手数料に変更が生じる場合があります。 加えて、オンライン求人マッチング・採用プラットフォーム及び求人配信プラットフォームサービスを提供する当該事業は、各国の競争関連規制の適用を受けるため、当社グループのルールに基づき、どの企業に対して、当社グループのサービスを利用させるかの判断に関連して、優越的地位の有無や当該地位の濫用について調査対象となり、濫用と判断された場合に罰金が課せられる可能性があります。 また、EUにおいては、包括的なAI規制である「European Artificial Intelligence Act」が発効され、禁止されるAI利用行為に関する規制や汎用目的AIに関する規制等の生成AIに関する一定の規制が段階的に施行されております。 米国においては政権交代に伴い「The Executive Order on the Safe, Secure, and Trustworthy Development and Use of Artificial Intelligence」が撤回され、「REMOVING BARRIERS TO AMERICAN LEADERSHIP IN ARTIFICIAL INTELLIGENCE」との大統領令が発令されました。 例えばコロラド州やニューヨーク市などのいくつかの米国の州や都市では、雇用の決定におけるAIおよびAIツールに関する規制が施行又は施行に向けた準備がなされており、雇用におけるAIの使用に対する規制が増加する傾向が続くと予想しています。 これらの規制は、既存または将来の事業運営に負担をかける可能性があります。 さらに、米国の裁判所または規制当局は、採用選考や職務経歴の確認にAIツールが使用された場合、そのAIツールの利用者に加え、当社グループのようなAIツールの提供者も米国の公民権法や障害者保護法並びに「Fair Credit Reporting Act」の対象となると判断する可能性があります。 これにより、事業運営に追加の負担がかかり、罰金や訴訟を含む規制措置にさらされる可能性があります(既に米国では他の事業者に対して、このような訴訟が提起されています)。 このように、AI(特に雇用の決定において用いられる場合)に関する規制の不透明感が増している状況です。 これらの法令が施行・改正された場合や法令に関する行政解釈又は司法解釈が変更された場合、また、係る変更を受けて実務の運用が変更された場合、HRテクノロジー事業の事業内容に制約が生じ、又は当該法令の改正への対応に時間やリソースを要する結果、当社グループの事業運営や経営成績等に影響を与える可能性があります。 例えば、現在、米国では、プラットフォーマーが取り扱う消費者の個人データについて消費者に広範な権利(AIによってなされた判断からオプトアウトする権利を含みます。 )を与える新しい法案(American Privacy Rights Act)が連邦レベルで議論されています。 また、EEOC(米国雇用機会均等委員会)は、企業が候補者のアセスメントを実施する場合、場合によっては当該企業が職業紹介事業者としての義務を負う可能性を示唆しており、これは候補者と企業のマッチングを行う当社のビジネスに更なる規制を課すことになる可能性があります。 加えて、「デジタルサービス法」については、Indeedがオンラインプラットフォーム(online platforms)に該当する結果、ユーザーに表示されるオンライン広告の透明性を確保すること等の同法に基づく義務が課されます。 また、EUでのユーザー数の増加により、更に重い義務が課される超巨大オンラインプラットフォームに指定された場合には、当社グループの事業運営や経営成績等に影響を与える可能性があり、現在の傾向が続けば、係る義務の基準値を超える可能性があります。 更に、個人情報を取り扱う企業に対して新たにデータセキュリティ及びデータプライバシーに関する義務を課す様々な新法や法案の提案が行われており、係る新法が当社グループの事業に影響を与える可能性があります。 加えて、立法機関は、Indeedが提供するサーチエンジンのようなデジタル・マーケットプレイスを有する企業を調査研究しており、係るマーケットプレイスにおいて自己のプロダクトを販売する企業に制約を課す可能性があります。 また、現在、HRテクノロジー事業に適用のある法令以外にも、テクノロジー分野における法令の整備は十分に進んでおらず、欧州や米国においてはテクノロジー分野に関する規制を強化する動きもあり、将来、HRテクノロジー事業に適用される法令が新たに制定され、規制が強化される可能性もあります。 例えば、個人ユーザーの行動履歴情報を収集・分析し、広告に反映することを規制する法規制が新たに制定された場合、HRテクノロジー事業を従来どおりに遂行することができなくなり、HRテクノロジー事業の事業運営や経営成績等に影響を与える可能性があります。 人材派遣事業人材派遣事業における国内派遣領域については、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に基づき、労働者派遣事業として厚生労働大臣の許可を取得して行っています。 また、人材派遣事業の海外派遣領域は、事業展開する各国・地域の規制に従い業務を遂行しています。 一例として米国では、派遣事業に関する連邦法の他、州法により規制が行われています。 日本及び海外における人材派遣事業において、当社グループによる法令違反等が発生した場合又は派遣事業者の欠格事由に該当する場合には、許可の取消し、業務停止命令又は業務改善命令等の対象となる可能性があります。 また、欧州においては上述の「European Artificial Intelligence Act」が施行されたことを受け、新たな規制や法対応に時間やリソースを要する結果、当社グループの事業運営や経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、日本における労働関連法令の改正により、コンプライアンスに係る多額の費用が発生するとともに、規制違反のリスクが高まる可能性があります。 なお、当社人材派遣事業の日本事業領域における子会社である㈱リクルートスタッフィング及び㈱スタッフサービスは、2026年6月2日、独占禁止法違反の疑いで公正取引委員会の立入検査を受けました。 違法行為が認められた場合、その処分の内容や関係する当事者の対応によっては、当社グループの事業、社会的信用及び経営成績等に影響を与える可能性があります。 マーケティング・マッチング・テクノロジー事業マーケティング・マッチング・テクノロジー事業においては、個人ユーザー及び企業クライアントの情報を取り扱っており、「個人情報の保護に関する法律」等の各国の個人情報保護法制の適用を受けます。 また、企業や店舗で必要な会計・決済等の機能に関するクライアントの経営・業務効率を改善するサービスとして、Airペイを提供していますが、当該サービスについては、「割賦販売法」の適用を受けています。 更に、決済サービスとして株式会社リクルートMUFGビジネスがCOIN+を提供していますが、同社は、前払式支払手段発行者及び資金移動者の登録等を行っており「資金決済に関する法律」の適用を受けています。 当該サービスについても、一定の要件を満たさない場合には登録の取消し、業務停止命令又は業務改善命令の対象となる可能性があり、また、関係諸法令の改正により、当社グループが提供するサービスが制限を受ける場合があります。 ⑬ 訴訟等によるリスク当社グループは、その事業活動の遂行過程において、個人ユーザー、企業クライアント及び競合他社その他の関係者から、当社グループが提供するサービスの不備、採用選考のAIツールに関する規制、派遣社員も含む労働者の労務管理、個人情報及び機密情報の漏洩若しくは特許又はその他の知的財産の侵害又は当社グループのプラットフォームにおける個人ユーザーの不適切な投稿やクライアントによる違法出品若しくは虚偽誇大広告等に関する訴訟その他の法的手続を提起され、また当局による捜査や処分等の対象となり、これらの法的手続に関連して多額の費用を支出し、また、事業活動に支障をきたすおそれがあります。 係る法的手続は長期且つ多額となることがあり、また結果の予測が困難となる場合があり、当社グループに不利な判断がなされた場合には、当社グループの社会的信用及び経営成績等に影響を与える可能性があります。 ⑭ 当社グループのブランド・社会的信用に関するリスク当社グループの事業活動において、当社グループのブランドは重要な影響力を有していると認識しています。 当社グループの提供サービスに不備がある場合、当社グループの情報セキュリティに問題が生じた場合、当社グループのブランドの価値の維持及び強化のための投資が十分でない場合、競合他社がより競争力のあるブランドを確立した場合に加え、当社グループに不利なメディア報道があった場合、更にはインターネットやSNSで根拠の乏しい風説が流布された場合等に、当該内容が真実か否かにかかわらず、当社グループのブランドの価値が毀損される可能性があります。 更に、当社グループの従業員による不正行為、当社グループの雇用環境に関する従業員又は派遣社員からのクレーム、当社グループへの訴訟の提起等によっても、当社グループのブランドの価値が毀損されることがあります。 更に、当社グループの事業においてテクノロジーやデータの重要性は高まる傾向にあり、当社グループのサービスにおいて使用されるAI等のアルゴリズムや、当社グループ又は他社によるデータの運用・管理が予期せぬ結果を招き、当社グループのブランドの価値が毀損される可能性があります。 また、当社グループ自身による行為だけでなく、当社グループの個人ユーザー及び企業クライアントによって、当社グループの提供するオンラインプラットフォームにおいて、不適切な投稿、求人を装ったフィッシング詐欺等、第三者の知的財産権、名誉、プライバシーその他の権利等を侵害する行為及び詐欺その他の法令違反行為が行われた場合、当該行為者だけでなく、当社グループもサービスの提供者として責任を問われ、当社グループに対して損害賠償請求訴訟が提起され、又は当社グループのブランドの価値が著しく毀損される可能性があります。 更に、第三者が無断で当社グループのサービスと同一又は類似の名称を使用してサービスを行った場合にも、当社グループのブランドの価値が毀損される可能性があります。 このようにして当社グループのブランドの価値が毀損された場合、個人ユーザーや企業クライアントによる当社グループのサービスの利用が減少すること等によって、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 ⑮ 外部事業者への依存に関するリスク当社グループのHRテクノロジー事業及びマーケティング・マッチング・テクノロジー事業における一部のサービスでは、主にインターネット上でのユーザー獲得において、グローバルに事業展開する巨大企業が提供する検索エンジンサービスを活用しており、今後、当該検索エンジン運営者による検索に関するアルゴリズムの変更又は競合他社の動向等によって、検索結果の表示が当社グループにとって有利に働かない状況が生じる可能性があります。 このような場合には、当社グループが運営するインターネットサイトにおけるユーザー獲得の効率が低下し、当社グループの経営成績等に影響を与える可能性があります。 また、当社グループの一部のサービスでは、外部事業者の大規模言語モデルや他のAIツールに依拠しており、当該外部事業者の提供するサービスが悪化した場合や当該外部事業者によるサービス提供が制限された場合、当社のAI製品に影響する可能性があります。 また、当社グループのサービスにおいて利用するAIツールを提供する外部事業者が、当社グループの競合になる可能性もあります。 また、当社グループは、当社グループのサービスを提供するためのアプリケーションを、グローバルに事業展開する大手テクノロジー企業やプラットフォーム運営事業者を通じてユーザーに提供しており、更に、当社グループの一部のサービスについては、当社グループの企業クライアントへの営業活動等に関し、外部の販売代理店を利用しており、また、当社グループのオペレーションにおいては、外部事業者の提供するデータセンターやデータサーバー、クレジットカード会社等の決済処理サービスを利用しています。 しかし、これらの外部事業者において、サービス提供を中断・中止する場合やネットワークの質が低下する場合、これらの外部事業者との関係が終了又は悪化する場合、これらの外部事業者による個人ユーザーや企業クライアントに関するデータの保護が十分でない場合、使用料・手数料の値上げその他当社グループに追加的な費用が発生する場合には、当社グループの事業に影響を及ぼし、営業力が減退する等、当社グループの事業の縮小又は中断、個人ユーザーや企業ク
経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析	4 【経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析】 文中の将来に関する事項は、別段の記載がない限り当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。 (1) 経営成績等の分析① 連結経営成績の概況当連結会計年度の売上収益は3.9%増の3兆6,973億円となりました。 HRテクノロジー事業、人材派遣事業、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業のすべてが増収となりました。 当連結会計年度の営業利益は28.5%増の6,305億円となりました。 税引前当期利益は22.3%増の6,446億円、当期利益は21.7%増の4,966億円、親会社の所有者に帰属する当期利益は21.6%増の4,969億円、基本的1株当たり当期利益は28.9%増の349.78円となりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sマージンは21.5%、EBITDA+Sは17.0%増の7,943億円となりました。 重要な会計方針、見積り及び仮定当社グループの連結財務諸表は、IFRSに準拠して作成されています。 連結財務諸表を作成するに当たり、重要となる会計方針については主に「第5 経理の状況 1連結財務諸表等 (1)連結財務諸表 連結財務諸表注記 3 重要性がある会計方針」に記載しています。 重要な見積り及び仮定については主に「第5 経理の状況 1連結財務諸表等 (1)連結財務諸表 連結財務諸表注記 4 重要な会計上の判断、会計上の見積り及び仮定」に記載しています。 なお、のれんの減損テストで用いた主要な仮定については、「第5 経理の状況 1 連結財務諸表等 (1)連結財務諸表 連結財務諸表注記 11 のれん及び無形資産」に記載しています。 また、見積り及び仮定は、過去の実績や、合理的だと考えられる様々な要因に基づく経営者の最善の判断に基づいています。 しかし、これらの見積り及び仮定には不確実性が存在するため、翌期以降の連結財務諸表において認識する金額と異なる場合があります。 ② セグメント業績の概況当連結会計年度よりマッチング&ソリューション事業はマーケティング・マッチング・テクノロジー事業に名称を変更しています。 また、2025年4月1日付で、旧マッチング&ソリューション事業における人材領域をHRテクノロジー事業に移管しています。 以下では、上記の移管が前連結会計年度に行われたと仮定して、当連結会計年度実績との比較を行っています。 HRテクノロジー事業当連結会計年度の売上収益は6.3%増の1兆4,584億円、米ドルベース売上収益は7.6%増の96.7億ドルとなりました。 米国の売上収益は、採用需要が停滞する中、マネタイゼーションの進化により米国平均単価成長率 (注)が17%となった結果、7.6%増の8,016億円、米ドルベースで8.8%増の53.1億ドルとなりました。 欧州及びその他の売上収益は、17.8%増の3,085億円、米ドルベースで19.2%増の20.4億ドルとなりました。 日本の売上収益は4.6%減の3,482億円、米ドルベースで3.2%減の23.1億ドルとなりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sマージンは、人件費の減少を含む効率化が進捗したことにより37.7%となりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sは、21.5%増の5,499億円となりました。 (注) 米国売上収益を米国求人総数で除した、米国Indeed上の求人1件当たりの平均売上収益を米国平均単価、当該数値の前年同期比増加率を米国平均単価成長率と定義しています。 米国平均単価は英語でUS Average Revenue per Job Posting on Indeedと表記し、その略称をUS ARPJとしています。 なお、米国求人総数はIndeedの経済研究部門であるIndeed Hiring Lab が算出する、米国Indeedに掲載された求人件数です。 人材派遣事業当連結会計年度の売上収益は、2.2%増の1兆7,034億円となりました。 日本の売上収益は5.2%増の8,468億円、欧州、米国及び豪州の売上収益は0.6%減の8,565億円となりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sマージンは、5.9%となりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sは、2.4%増の997億円となりました。 マーケティング・マッチング・テクノロジー事業当連結会計年度の売上収益は、美容を含むライフスタイル領域 (注)がけん引し、4.7%増の5,646億円となりました。 ライフスタイル領域の売上収益は6.6%増の2,938億円となりました。 住宅領域の売上収益は4.5%増の1,569億円、その他の領域の売上収益は0.2%増の1,138億円となりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sマージンは、27.4%となりました。 当連結会計年度のEBITDA+Sは、13.0%増の1,549億円となりました。 (注) ライフスタイル領域は美容、旅行、飲食分野とAirビジネスツールズを含む業務支援SaaSを合計した領域です。 ③ 資本の財源及び資金の流動性基本方針当社は、企業価値向上に繋がる戦略的投資への機動的な対応と円滑な事業活動に必要な流動性の確保のため、資金調達が必要な際には適切な格付及び財務の健全性を維持しつつ、グローバルな金融市場からの負債による資金調達を活用することを基本方針としています。 自己資本は、適切な資本効率を維持しつつ、成長投資の機会等に対して機動的に対応できる財務基盤を整えること及び事業活動や資産のリスクと比較して十分な水準を維持します。 資金使途運転資金、法人税の支払い、各セグメントにおけるM&A及び資産取得等による外部資源の獲得や設備投資、借入の返済及び利息の支払い、配当金の支払い、自己株式の取得等に資金を充当しています。 資金調達運転資金及び投資資金については、営業活動によるキャッシュ・フローで獲得した資金を充当することを基本としていますが、資金需要及び金利動向等の調達環境並びに既存の有利子負債の返済及び償還時期等を考慮の上、調達規模及び調達手段を適宜判断して外部資金調達を実施する場合があります。 外部資金調達を行う運転資金のうち、原則として、短期の運転資金については、金融機関からの借入、コマーシャル・ペーパー又はその組み合わせにより調達することとしています。 中長期の運転資金については、金融機関からの借入、社債又はその組み合わせにより調達することとしています。 なお、当社は、機動的な資金調達を可能とするため、2,000億円(当連結会計年度末における未使用枠2,000億円)を上限とする社債の発行登録を行っています。 また、当社は、流動性を確保し、運転資金の効率的な調達を行うため金融機関4社と当座貸越契約を締結しています。 なお、当連結会計年度末における当座貸越極度額の合計は1,130億円であり、当該契約に基づく借入実行残高はありません。 加えて、当社は総額2,000億円のコミットメントライン契約を締結しています。 当連結会計年度末において、当該コミットメントライン契約に基づく借入実行残高はありません。 これらにより、当社は事業環境の大きな変化の際にも十分な流動性が確保できると考えています。 格付当社は、格付機関から長期格付を取得しています。 当連結会計年度末における格付は、S&Pグローバル・レーティング・ジャパン㈱：A、ムーディーズ・ジャパン㈱：A3、㈱格付投資情報センター(R&I): AA、及び㈱日本格付研究所：AA+でした。 また、当社は、R&Iから短期格付：a-1+を取得しています。 キャッシュマネジメント当社は、当社グループ全体の資金効率を最大化するため、法制度上許容され、且つ経済合理性が認められることを前提として、当社グループ内での資金貸借の実施を外部借入よりも優先しています。 当社は、当社及び財務統括子会社にキャッシュマネジメントを集約することにより、当社グループが保有する現金及び現金同等物の機動性の確保を図っています。 なお、一部の国・地域における資本規制やその他の制約、又は金額的重要性の観点から、すべての通貨・資金が当該枠組みに含まれているわけではありませんが、これらは当社グループ全体の流動性に重要な影響を与えるものではありません。 資金運用資金運用は、投機目的で行わず、リスク分散を意識して行うこととしています。 運用商品は、元本割れのリスクが低く、且つ流動性の高い金融商品のみに限定しています。 ④ 連結財政状態の概況当連結会計年度末における当座貸越極度額の合計は1,130億円であり、当該契約に基づく借入実行残高はありません。 加えて、当連結会計年度末時点における2023年9月29日に締結した総額2,000億円のコミットメントライン契約に基づく借入実行残高はありません。 なお、当社は2,000億円(当連結会計年度末における未使用枠2,000億円)を上限とする社債の発行登録を行っています。 ⑤ 連結キャッシュ・フローの概況当連結会計年度の自己株式の取得による支出は、6,787億円となりました。 (2) 生産、受注及び販売の実績① 生産実績及び受注実績当社グループが提供するサービスの性質上、生産実績及び受注実績の記載に馴染まないため、省略しています。 ② 販売実績本項目「(1) 経営成績等の分析」に記載のとおりです。
研究開発活動	6 【研究開発活動】 当連結会計年度の研究開発費は1,459億円となりました。 主な内訳は、新プロダクトの開発や新しいテクノロジーを活用した既存プロダクトの改善に係るエンジニア及びテクノロジー開発担当者の人件費であり、その大半はHRテクノロジー事業に関連するものです。
設備投資等の概要	1 【設備投資等の概要】 当連結会計年度の設備投資については、総額で878億円であり、主としてリース契約の更新等に伴う使用権資産の増加及びソフトウエアの開発・取得によるものです。 (1) HRテクノロジー事業当連結会計年度の設備投資は、諸設備の拡充等に伴い、100億円の資産の受入を実施しました。 なお、重要な設備の除却又は売却はありません。 (2) 人材派遣事業当連結会計年度の設備投資は、リース契約の更新等に伴う使用権資産の増加等及びソフトウエアの取得等に伴い、223億円の資産の受入を実施しました。 なお、重要な設備の除却又は売却はありません。 (3) マーケティング・マッチング・テクノロジー事業当連結会計年度の設備投資は、ソフトウエアの開発・取得等に伴い、555億円の資産の受入を実施しました。 なお、重要な設備の除却又は売却はありません。 (4) 全社共通重要な設備の取得及び除却又は売却はありません。
主要な設備の状況	2 【主要な設備の状況】 (1) 提出会社純粋持株会社であり、主要な設備はありません。 (2) 国内子会社2026年3月31日現在会社名事業所名(所在地)セグメントの名称設備の内容帳簿価額(百万円)従業員数(名)(注2)建物及び構築物ソフトウエア使用権資産その他(注1)合計㈱リクルート本社他(東京都千代田区)マーケティング・マッチング・テクノロジー事務所設備等8,473104,71257,4138,785179,38411,776[250] (注1) 帳簿価額のうち「その他」は、工具、器具及び備品等の合計です。 (注2) 従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。 (3) 在外子会社2026年3月31日現在会社名事業所名(所在地)セグメントの名称設備の内容帳簿価額(百万円)従業員数(名)(注4)建物及び構築物ソフトウエア使用権資産その他(注1)合計RGF OHR USA, INC.(注2)本社他(米国デラウェア州)HRテクノロジー事務所設備等25,1862,93851,1136,66985,90810,132[39]RGF Staffing B.V.(注3)本社他(オランダフレヴォラント州)人材派遣事務所設備等2,7206,80811,4671,07322,0703,256[457] (注1) 帳簿価額のうち「その他」は、工具、器具及び備品等の合計です。 (注2) 表に記載されている数値は、RGF OHR USA, INC.及びその子会社等並びにIndeed Ireland Operations Limited及びその子会社等の金額を含めた合計額です。 (注3) 表に記載されている数値は、RGF Staffing B.V.、RGF Staffing France SAS、RGF Staffing Germany GmbH、RGF Staffing the Netherlands B.V.及びUnique NV他53社の金額を含めた合計額です。 (注4) 従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。
設備の新設、除却等の計画	3 【設備の新設、除却等の計画】 (1) 重要な設備の新設等該当事項はありません。 (2) 重要な設備の除却等該当事項はありません。
研究開発費、研究開発活動	145,900,000,000
設備投資額、設備投資等の概要	55,500,000,000

Employees

平均年齢（年）、提出会社の状況、従業員の状況	40
平均勤続年数（年）、提出会社の状況、従業員の状況	9
平均年間給与、提出会社の状況、従業員の状況	11,624,997
管理職に占める女性労働者の割合、提出会社の指標	1
全労働者、労働者の男女の賃金の差異、提出会社の指標	1
正規雇用労働者、労働者の男女の賃金の差異、提出会社の指標	1
非正規雇用労働者、労働者の男女の賃金の差異、提出会社の指標	1

Investment

株式の保有状況	(5) 【株式の保有状況】 ① 投資株式の区分の基準・考え方等当社は、株式を取得し保有する目的に応じて、投資株式を以下2種類に区分しています。 純投資株式当社は、専ら株式の価値の変動又は配当によって利益を受けることを目的とする投資株式を「純投資株式」として区分しています。 当社グループには該当事項はありません。 純投資目的以外の投資株式純投資目的以外の投資株式は、政策保有株式、事業開発目的投資株式、みなし保有株式に分類されます。 当社グループは、業務提携等、戦略上重要な取引関係等の維持・強化のために保有する投資株式を政策保有株式として区分しており、当社及び㈱リクルートが保有する株式が該当します。 また、コーポレートベンチャーキャピタルを通じて保有する投資株式は、主として非上場株式であり、新領域事業の創出や最先端のテクノロジーの獲得等を目的として保有しています。 そのため、かかる投資株式を事業開発目的投資株式に区分しており、RYK Capital Partners Limitedなどが保有する株式が該当します。 みなし保有株式について、当社グループには該当事項がありません。 保有方針及び保有の合理性を検証する方法並びに個別銘柄の保有の適否に関する取締役会等における検証の内容当社は、原則として政策保有株式を縮減していくことを方針としています。 当社が保有する政策保有株式について、個別銘柄ごとに経済的価値と資本コストの見合いを定量的に検証するとともに、戦略的な関係性・重要性や、環境、社会及びガバナンス等の定性的な観点を総合的に勘案し、保有の適否を検証しています。 取締役会にて年1回精査し、これらの観点に合致しないと判断された株式は縮減する方針としています。 なお、事業開発目的投資株式については、新領域事業の創出や最先端のテクノロジーの獲得等を目的として保有していますが、その保有目的を達成ないし喪失した場合、経済的価値の最大化等を考慮の上、売却する方針としています。 当社グループにおける政策保有株式の保有状況当社及び㈱リクルートが保有する政策保有株式の状況は以下のとおりです。 その合計額は、2026年3月末において440億円で、連結資本合計の2.8%です。 2026年3月期に売却した政策保有株式は7銘柄であり、その合計額は216億円です。 政策保有株式の議決権の行使については、議案内容を精査し株主価値の向上に資するものか否かを判断した上で、適切に議決権を行使します。 当該議案が株主利益を著しく損ねる内容である場合は、肯定的な判断を行いません。 議案について反対票を投じた場合は、取締役会にその旨を報告するほか、行使先との建設的なコミュニケーションを通じて改善を促します。 当社は、当社の株式を政策保有株式として保有している会社からその株式の売却等の意向が示された場合には、取引の縮減を示唆する等により売却を妨げる行為は行いません。 また、当社は、政策保有株主との間で、取引の経済合理性を十分に検証しないまま取引を継続する等、会社や株主共同の利益を害するような取引を行っていません。 ② ㈱リクルートホールディングスにおける純投資目的以外の投資株式(政策保有株式)提出会社及び連結子会社のうち、最大保有会社である当社の2026年3月末時点における保有状況については以下のとおりです。 (単位:百万円) 当社 非上場株式非上場株式以外の株式銘柄数(銘柄)34貸借対照表計上額の合計額55133,204株式数が増加した銘柄数--株式数の増加に係る取得価額の合計額 --株式数の増加の理由--株式数が減少した銘柄数(銘柄)-5株式数の減少に係る売却価額の合計額 -19,192 (注) 株式数が増加又は減少した銘柄には、株式の新規公開、株式の併合、株式の分割、株式移転、株式交換、合併等による変動を含みません。 特定投資株式の銘柄ごとの株式数、貸借対照表計上額等に関する情報 銘柄前事業年度末当事業年度末保有目的、定量的な保有効果(注1)及び株式数が増加した理由当社の株式の保有の有無株式数(株)株式数(株)貸借対照表計上額(百万円)貸借対照表計上額(百万円)日本テレビホールディングス㈱6,454,6005,160,000日本国内で展開する様々なサービスにおいてテレビCMをはじめとしたテレビ及びテレビ由来メディアを活用したプロモーション活動における重要パートナーであり、主として取引関係の維持・強化のため、保有しています。 無(注2)19,71216,290㈱TBSホールディングス2,666,9002,222,500日本国内で展開する様々なサービスにおいてテレビCMをはじめとしたテレビ及びテレビ由来メディアを活用したプロモーション活動における重要パートナーであり、主として取引関係の維持・強化のため、保有しています。 無(注2)11,37112,425Yeahka Limited30,051,19630,051,196中国有数の決済及びマーチャント支援サービスを提供するテクノロジープラットフォーム企業であり、当社グループのマーケティング・マッチング・テクノロジー事業における取引関係の構築・維持・強化のため、保有しています。 無4,6144,138㈱オールアバウト984,900984,900現時点では取引関係は少ないものの、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業等における今後の事業機会の創出や取引・協業関係の構築・強化のため、保有しています。 無326350㈱電通グループ2,465,000--無8,109-TOPPANホールディングス㈱776,200--有3,146-㈱フジ・メディア・ホールディングス540,500--無1,379- (注1) 事業戦略上、取引関係等の維持・強化を主たる保有目的としており、個々の保有については多角的に検討しており、具体的な定量数値の開示は困難であることから省略しますが、保有継続の合理性については、個別銘柄ごとに経済的価値と資本コストの見合いを定量的に検証するとともに、戦略的な関係性・重要性や、環境、社会及びガバナンス等の定性的な観点を総合的に勘案し、保有の適否を検証しています。 (注2) 保有先企業は当社の株式を保有していませんが、同社子会社が当社の株式を保有しています。 ③ RYK Capital Partners Limitedにおける純投資目的以外の投資株式(事業開発目的投資株式)提出会社及び連結子会社のうち、投資株式の貸借対照表計上額(投資株式計上額)が最も大きい会社の次に大きい会社であるRYK Capital Partners Limitedの2026年3月末時点における保有状況については以下のとおりです。 (単位:百万円) RYK Capital Partners Limited 非上場株式非上場株式以外の株式銘柄数6-貸借対照表計上額の合計額14,766-株式数が増加した銘柄数--株式数の増加に係る取得価額の合計額 --株式数の増加の理由--株式数が減少した銘柄数--株式数の減少に係る売却価額の合計額-- (注) 株式数が増加及び減少した銘柄には、株式の新規公開、株式の併合、株式の分割、株式移転、株式交換、合併等による変動を含みません。 ④ ㈱リクルートにおける純投資目的以外の投資株式(政策保有株式)提出会社及び連結子会社のうち、㈱リクルートの2026年3月末時点における保有状況については以下のとおりです。 なお、㈱リクルートは、投資株式の貸借対照表計上額(投資株式計上額)が最も大きい会社の次に大きい会社でないため、法令上の開示義務はありませんが、政策保有株式の保有会社としての重要性に鑑み、継続的な情報開示の観点から以下のとおり記載しています。 (単位:百万円) ㈱リクルート 非上場株式非上場株式以外の株式銘柄数33貸借対照表計上額の合計額1,2739,009株式数が増加した銘柄数--株式数の増加に係る取得価額の合計額 --株式数の増加の理由--株式数が減少した銘柄数11株式数の減少に係る売却価額の合計額1002,363 (注) 株式数が増加及び減少した銘柄には、株式の新規公開、株式の併合、株式の分割、株式移転、株式交換、合併等による変動を含みません。 特定投資株式の銘柄ごとの株式数、貸借対照表計上額等に関する情報 銘柄前事業年度末当事業年度末保有目的、定量的な保有効果(注1)及び株式数が増加した理由当社の株式の保有の有無株式数(株)株式数(株)貸借対照表計上額(百万円)貸借対照表計上額(百万円)フリー㈱2,277,2672,277,267中小企業向けに統合型クラウドERP(Enterprise Resource Planning)を提供している、国内有数のSaaSビジネス企業であり、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業においてAir ビジネスツールズ等を同社サービスと機能連携しており、重要パートナーであることから、主として取引関係の維持・強化のため、保有しています。 無8,0504,588プレミアグループ㈱1,800,0001,800,000マーケティング・マッチング・テクノロジー事業における「カーセンサーアフター保証」のサプライヤーであり、重要パートナーであることから、主として取引関係の維持・強化のため、保有しています。 無3,7443,000オイシックス・ラ・大地㈱2,648,0001,000,000マーケティング・マッチング・テクノロジー事業においてリクルートID等を同社サービスと機能連携しており、重要パートナーであることから、主として取引関係の維持・強化のため、保有しています。 無3,5531,420 (注1) 事業戦略上、取引関係等の維持・強化を主たる保有目的としており、個々の保有については多角的に検討しており、具体的な定量数値の開示は困難であることから省略しますが、保有継続の合理性については、個別銘柄ごとに経済的価値と資本コストの見合いを定量的に検証するとともに、戦略的な関係性・重要性や、環境、社会及びガバナンス等の定性的な観点を総合的に勘案し、保有の適否を検証しています。
株式数が減少した銘柄数、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社	5
銘柄数、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社	3
貸借対照表計上額、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社	551,000,000
銘柄数、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社	4
貸借対照表計上額、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社	33,204,000,000
株式数の減少に係る売却価額の合計額、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社	19,192,000,000
株式数、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社	984,900
貸借対照表計上額、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社	350,000,000
銘柄、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社	㈱フジ・メディア・ホールディングス
保有目的、業務提携等の概要、定量的な保有効果及び株式数が増加した理由、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社	現時点では取引関係は少ないものの、マーケティング・マッチング・テクノロジー事業等における今後の事業機会の創出や取引・協業関係の構築・強化のため、保有しています。
当該株式の発行者による提出会社の株式の保有の有無、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社	無

Shareholders

大株主の状況	(6) 【大株主の状況】 2026年3月31日現在 氏名又は名称住所所有株式数(千株)発行済株式(自己株式を除く)の総数に対する所有株式数の割合(%) 日本マスタートラスト信託銀行㈱(信託口)東京都港区赤坂1-8-1 赤坂インターシティAIR271,57818.81 ㈱日本カストディ銀行(信託口)東京都中央区晴海1-8-12103,6487.17 STATE STREET BANK AND TRUST COMPANY 505001(常任代理人　㈱みずほ銀行決済営業部)ONE CONGRESS STREET, SUITE 1, BOSTON, MASSACHUSETTS(東京都港区港南2-15-1　品川インターシティA棟)46,8753.24 THE CHASE MANHATTAN BANK,N.A. LONDONSECS LENDING OMNIBUS ACCOUNT(常任代理人　㈱みずほ銀行決済営業部)WOOLGATE HOUSE,COLEMAN STREET LONDON EC2P 2HD, ENGLAND(東京都港区港南2-15-1　品川インターシティA棟)38,1472.64 日本テレビ放送網㈱東京都港区東新橋1-6-124,4001.69 日本マスタートラスト信託銀行㈱(株式付与ESOP信託口・76576口)東京都港区赤坂1-8-1 赤坂インターシティAIR23,7451.64 GOVERNMENT OF NORWAY(常任代理人 シティバンク、エヌ・エイ東京支店)BANKPLASSEN 2, 0107 OSLO 1 OSLO 0107 NO(東京都新宿区新宿6-27-30)22,2281.53 JP MORGAN CHASE BANK 385642(常任代理人　㈱みずほ銀行決済営業部)25 BANK STREET, CANARY WHARF, LONDON,E14 5JP, UNITED KINGDOM(東京都港区港南2-15-1　品川インターシティA棟)21,4011.48 JP MORGAN CHASE BANK 385781(常任代理人　㈱みずほ銀行決済営業部)25 BANK STREET, CANARY WHARF, LONDON, E14 5JP, UNITED KINGDOM(東京都港区港南2-15-1　品川インターシティA棟)20,6351.42 ㈱TBSテレビ東京都港区赤坂5-3-615,7661.09計-588,42340.75 (注1) 自己株式(28,856,988株)には、役員報酬BIP信託により当該信託が保有する株式(2,918,255株)、並びに株式付与ESOP信託に係る信託口が保有する株式(44,515,581株)は含まれていません。 (注2) 2025年9月19日付で公衆の縦覧に供されている大量保有報告書の変更報告書において、三井住友トラスト・アセットマネジメント㈱並びにその共同保有者であるアモーヴァ・アセットマネジメント㈱が2025年9月15日現在で以下の株式を所有している旨が記載されているものの、当社として2026年3月31日時点における実質所有株式数の確認ができませんので、上記大株主の状況では考慮していません。なお、当該報告書の内容は以下のとおりです。 氏名又は名称住所所有株式数(千株)株券等保有割合(%)三井住友トラスト・アセットマネジメント㈱東京都港区芝公園1-1-149,0883.14アモーヴァ・アセットマネジメント㈱東京都港区赤坂9-7-139,4922.53計-88,5805.66 (注3) 2026年4月6日付で公衆の縦覧に供されている大量保有報告書の変更報告書において、野村アセットマネジメント㈱が2026年3月31日現在で以下の株式 を所有している旨が記載されているものの、当社として2026年3月31日時点における実質所有株式数の確認ができませんので、上記大株主の状況では考慮していません。なお、当該報告書の内容は以下のとおりです。 氏名又は名称住所所有株式数(千株)株券等保有割合(%)野村アセットマネジメント㈱東京都江東区豊洲2-2-190,3026.13 (注4) 2025年4月3日付で公衆の縦覧に供されている大量保有報告書の変更報告書において、ブラックロック・ジャパン㈱並びにその共同保有者であるBlackRock Advisers, LLC、BlackRock Financial Management, Inc.、BlackRock (Netherlands) BV、BlackRock Fund Managers Limited、BlackRock Asset Management Canada Limited、BlackRock Asset Management Ireland Limited、BlackRock Fund Advisors、BlackRock Institutional Trust Company, N.A.及びBlackRock Investment Management (UK) Limitedが2025年3月31日現在で以下の株式を所有している旨が記載されているものの、当社として2026年3月31日時点における実質所有株式数の確認ができませんので、上記大株主の状況では考慮していません。なお、当該報告書の内容は以下のとおりです。 氏名又は名称住所所有株式数(千株)株券等保有割合(%)ブラックロック・ジャパン㈱東京都千代田区丸の内1-8-334,4892.21BlackRock Advisers, LLC米国 デラウェア州 ウィルミントン リトル・フォールズ・ドライブ 2512,8480.18BlackRock Financial Management, Inc.米国 デラウェア州 ウィルミントン リトル・フォールズ・ドライブ 2511,7400.11BlackRock (Netherlands) BVオランダ王国 アムステルダム HA1096 アムステルプレイン 15,1680.33BlackRock Fund Managers Limited英国 ロンドン市 スログモートン・アベニュー 124,5140.29BlackRock Asset Management Canada Limitedカナダ国 オンタリオ州 トロント市 ベイ・ストリート 161、2500号2,3010.15BlackRock Asset Management Ireland Limitedアイルランド共和国 ダブリン ボールスブリッジ ボールスブリッジパーク 2 1階10,6630.68BlackRock Fund Advisors米国 カリフォルニア州 サンフランシスコ市 ハワード・ストリート 40028,1171.80BlackRock Institutional Trust Company, N.A.米国 カリフォルニア州 サンフランシスコ市 ハワード・ストリート 40020,4561.31BlackRock Investment Management (UK) Limited英国 ロンドン市 スログモートン・アベニュー 122,0460.13計-112,3477.18
株主数－金融機関	108
株主数－金融商品取引業者	62
株主数－外国法人等－個人	578
株主数－外国法人等－個人以外	1,231
株主数－個人その他	60,371
株主数－その他の法人	885
株主数－計	63,235
氏名又は名称、大株主の状況	㈱TBSテレビ
株主総利回り	1
株主総会決議による取得の状況	(1) 【株主総会決議による取得の状況】 該当事項はありません。
株主総会決議又は取締役会決議に基づかないものの内容	(3) 【株主総会決議又は取締役会決議に基づかないものの内容】 区分株式数(株)価額の総額(百万円)当事業年度における取得自己株式2071当期間における取得自己株式970 (注) 当期間における取得自己株式には、2026年6月1日から有価証券報告書提出日までの単元未満株式の買取りによる株式は含まれていません。

Shareholders2

自己株式の取得

-677,943,000,000

Audit

監査法人１、連結	EY新日本有限責任監査法人
独立監査人の報告書、連結	独立監査人の監査報告書及び内部統制監査報告書 2026年6月18日株式会社リクルートホールディングス取　締　役　会　　御　中　EY新日本有限責任監査法人 東京事務所 　指定有限責任社員業務執行社員 公認会計士松 岡 　寿 史 指定有限責任社員業務執行社員 公認会計士齋 田　 毅 指定有限責任社員業務執行社員 公認会計士馬　　野　　隆 一 郎 指定有限責任社員業務執行社員 公認会計士本　　橋　　正　　史 ＜連結財務諸表監査＞監査意見当監査法人は、金融商品取引法第193条の2第1項の規定に基づく監査証明を行うため、「経理の状況」に掲げられている株式会社リクルートホールディングスの2025年4月1日から2026年3月31日までの連結会計年度の連結財務諸表、すなわち、連結財政状態計算書、連結損益計算書、連結包括利益計算書、連結持分変動計算書、連結キャッシュ・フロー計算書及び連結財務諸表注記について監査を行った。 当監査法人は、上記の連結財務諸表が、「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」第312条により規定された国際会計基準に準拠して、株式会社リクルートホールディングス及び連結子会社の2026年3月31日現在の財政状態並びに同日をもって終了する連結会計年度の経営成績及びキャッシュ・フローの状況を、全ての重要な点において適正に表示しているものと認める。 監査意見の根拠当監査法人は、我が国において一般に公正妥当と認められる監査の基準に準拠して監査を行った。 監査の基準における当監査法人の責任は、「連結財務諸表監査における監査人の責任」に記載されている。 当監査法人は、我が国における職業倫理に関する規定(社会的影響度の高い事業体の財務諸表監査に適用される規定を含む。 )に従って、会社及び連結子会社から独立しており、また、監査人としてのその他の倫理上の責任を果たしている。 当監査法人は、意見表明の基礎となる十分かつ適切な監査証拠を入手したと判断している。 監査上の主要な検討事項監査上の主要な検討事項とは、当連結会計年度の連結財務諸表の監査において、監査人が職業的専門家として特に重要であると判断した事項である。 監査上の主要な検討事項は、連結財務諸表全体に対する監査の実施過程及び監査意見の形成において対応した事項であり、当監査法人は、当該事項に対して個別に意見を表明するものではない。 RGF Staffing B.V.に関するのれんの評価監査上の主要な検討事項の内容及び決定理由監査上の対応連結財務諸表注記「11 のれん及び無形資産」に記載されているとおり、会社は、欧州において総合人材派遣事業を展開するRGF Staffing B.V.の株式取得により発生したのれん(当連結会計年度末帳簿価額211,512百万円)を計上しており、のれんの減損テストで用いた主要な仮定を開示している。 会社は減損テストを実施するに当たり、のれんを含む資金生成単位又は資金生成単位グループにおける回収可能価額を使用価値により測定している。 使用価値は、各資金生成単位又は資金生成単位グループにおいて経営管理者によって承認された事業計画に基づく5年間の税引前の将来キャッシュ・フロー予測等を現在価値に割り引いて算定している。 5年間の将来キャッシュ・フロー予測は、業界の将来の趨勢に関する経営管理者の評価と過去のデータを反映したものに加え、市場成長率を含む外部情報及び内部情報に基づき作成している。 将来キャッシュ・フロー予測が対象としている期間を超える期間については、資金生成単位又は資金生成単位グループの属する国、産業の状況を勘案して決定した成長率を用いて予測した将来キャッシュ・フローを現在価値に割り引いて、継続価値を算定している。 税引前の割引率は加重平均資本コストを基礎とし、貨幣の時間価値及びその資産の固有のリスクを考慮して算出している。 使用価値の見積りにおける主要な仮定は、事業計画に基づく5年間の予測の対象期間における将来キャッシュ・フローの前提となる市場成長率、その後の期間の成長率及び割引率である。 なお、事業計画は、経営管理者による最善の見積りに基づき作成されている。 のれんの減損テストにおける事業計画に基づく5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる市場成長率、5年経過後の成長率は、経済情勢の変化に伴う雇用環境の変化に影響を受けることから、その見積りに不確実性を伴い、経営管理者の判断が必要である。 また、割引率の見積りにおいてはその計算手法及びインプット情報の検討について高度な専門知識を必要とする。 なお、欧州の不透明な経済環境の見通しを背景に人材派遣需要が鈍化しており、5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる市場成長率、その後の期間の成長率の見積りに対する不確実性が高い状況にある。 そのため、当監査法人は、当該事項が監査上の主要な検討事項に該当すると判断した。 当監査法人は、RGF Staffing B.V.に関するのれんの評価を検討するに当たり、主として以下の監査手続を実施した。 ・　将来キャッシュ・フローについては、経営管理者によって承認された事業計画との整合性を評価した。 5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる主要な仮定である市場成長率について、その根拠の経営管理者への質問、外部機関による各国人材派遣市場成長率の予測等利用可能な外部データとの比較、過去実績からの趨勢分析、減損テスト日以後の業績達成状況の評価、感応度分析を実施した。 ・　5年経過後の成長率については、その根拠を経営管理者に質問するとともに、外部機関が公表している経済予測との比較、過去実績からの趨勢分析、感応度分析を実施した。 ・　使用価値の評価方法及び割引率について、当監査法人のネットワーク・ファームの評価の専門家を関与させ、評価方法と会計基準との整合性及び割引率の算定に使用されたインプット情報と外部情報との整合性を検討した。 また、割引率については、感応度分析を実施した。 その他の記載内容その他の記載内容は、有価証券報告書に含まれる情報のうち、連結財務諸表及び財務諸表並びにこれらの監査報告書以外の情報である。 経営者の責任は、その他の記載内容を作成し開示することにある。 また、監査役及び監査役会の責任は、その他の記載内容の報告プロセスの整備及び運用における取締役の職務の執行を監視することにある。 　当監査法人の連結財務諸表に対する監査意見の対象にはその他の記載内容は含まれておらず、当監査法人はその他の記載内容に対して意見を表明するものではない。 連結財務諸表監査における当監査法人の責任は、その他の記載内容を通読し、通読の過程において、その他の記載内容と連結財務諸表又は当監査法人が監査の過程で得た知識との間に重要な相違があるかどうか検討すること、また、そのような重要な相違以外にその他の記載内容に重要な誤りの兆候があるかどうか注意を払うことにある。 当監査法人は、実施した作業に基づき、その他の記載内容に重要な誤りがあると判断した場合には、その事実を報告することが求められている。 その他の記載内容に関して、当監査法人が報告すべき事項はない。 連結財務諸表に対する経営者並びに監査役及び監査役会の責任経営者の責任は、国際会計基準に準拠して連結財務諸表を作成し適正に表示することにある。 これには、不正又は誤謬による重要な虚偽表示のない連結財務諸表を作成し適正に表示するために経営者が必要と判断した内部統制を整備及び運用することが含まれる。 連結財務諸表を作成するに当たり、経営者は、継続企業の前提に基づき連結財務諸表を作成することが適切であるかどうかを評価し、国際会計基準に基づいて継続企業に関する事項を開示する必要がある場合には当該事項を開示する責任がある。 監査役及び監査役会の責任は、財務報告プロセスの整備及び運用における取締役の職務の執行を監視することにある。 連結財務諸表監査における監査人の責任監査人の責任は、監査人が実施した監査に基づいて、全体としての連結財務諸表に不正又は誤謬による重要な虚偽表示がないかどうかについて合理的な保証を得て、監査報告書において独立の立場から連結財務諸表に対する意見を表明することにある。 虚偽表示は、不正又は誤謬により発生する可能性があり、個別に又は集計すると、連結財務諸表の利用者の意思決定に影響を与えると合理的に見込まれる場合に、重要性があると判断される。 監査人は、我が国において一般に公正妥当と認められる監査の基準に従って、監査の過程を通じて、職業的専門家としての判断を行い、職業的懐疑心を保持して以下を実施する。 ・　不正又は誤謬による重要な虚偽表示リスクを識別し、評価する。 また、重要な虚偽表示リスクに対応した監査手続を立案し、実施する。 監査手続の選択及び適用は監査人の判断による。 さらに、意見表明の基礎となる十分かつ適切な監査証拠を入手する。 ・　連結財務諸表監査の目的は、内部統制の有効性について意見表明するためのものではないが、監査人は、リスク評価の実施に際して、状況に応じた適切な監査手続を立案するために、監査に関連する内部統制を検討する。 ・　経営者が採用した会計方針及びその適用方法の適切性、並びに経営者によって行われた会計上の見積りの合理性及び関連する注記事項の妥当性を評価する。 ・　経営者が継続企業を前提として連結財務諸表を作成することが適切であるかどうか、また、入手した監査証拠に基づき、継続企業の前提に重要な疑義を生じさせるような事象又は状況に関して重要な不確実性が認められるかどうか結論付ける。 継続企業の前提に関する重要な不確実性が認められる場合は、監査報告書において連結財務諸表の注記事項に注意を喚起すること、又は重要な不確実性に関する連結財務諸表の注記事項が適切でない場合は、連結財務諸表に対して除外事項付意見を表明することが求められている。 監査人の結論は、監査報告書日までに入手した監査証拠に基づいているが、将来の事象や状況により、企業は継続企業として存続できなくなる可能性がある。 ・　連結財務諸表の表示及び注記事項が、国際会計基準に準拠しているかどうかとともに、関連する注記事項を含めた連結財務諸表の表示、構成及び内容、並びに連結財務諸表が基礎となる取引や会計事象を適正に表示しているかどうかを評価する。 ・　連結財務諸表に対する意見表明の基礎となる、会社及び連結子会社の財務情報に関する十分かつ適切な監査証拠を入手するために、連結財務諸表の監査を計画し実施する。 監査人は、連結財務諸表の監査に関する指揮、監督及び査閲に関して責任がある。 監査人は、単独で監査意見に対して責任を負う。 監査人は、監査役及び監査役会に対して、計画した監査の範囲とその実施時期、監査の実施過程で識別した内部統制の重要な不備を含む監査上の重要な発見事項、及び監査の基準で求められているその他の事項について報告を行う。 監査人は、監査役及び監査役会に対して、独立性についての我が国における職業倫理に関する規定を遵守したこと、並びに監査人の独立性に影響を与えると合理的に考えられる事項、及び阻害要因を除去するための対応策を講じている場合又は阻害要因を許容可能な水準にまで軽減するためのセーフガードを適用している場合はその内容について報告を行う。 監査人は、監査役及び監査役会と協議した事項のうち、当連結会計年度の連結財務諸表の監査で特に重要であると判断した事項を監査上の主要な検討事項と決定し、監査報告書において記載する。 ただし、法令等により当該事項の公表が禁止されている場合や、極めて限定的ではあるが、監査報告書において報告することにより生じる不利益が公共の利益を上回ると合理的に見込まれるため、監査人が報告すべきでないと判断した場合は、当該事項を記載しない。 ＜内部統制監査＞監査意見当監査法人は、金融商品取引法第193条の2第2項の規定に基づく監査証明を行うため、株式会社リクルートホールディングスの2026年3月31日現在の内部統制報告書について監査を行った。 当監査法人は、株式会社リクルートホールディングスが2026年3月31日現在の財務報告に係る内部統制は有効であると表示した上記の内部統制報告書が、我が国において一般に公正妥当と認められる財務報告に係る内部統制の評価の基準に準拠して、財務報告に係る内部統制の評価結果について、全ての重要な点において適正に表示しているものと認める。 監査意見の根拠当監査法人は、我が国において一般に公正妥当と認められる財務報告に係る内部統制の監査の基準に準拠して内部統制監査を行った。 財務報告に係る内部統制の監査の基準における当監査法人の責任は、「内部統制監査における監査人の責任」に記載されている。 当監査法人は、我が国における職業倫理に関する規定(社会的影響度の高い事業体の財務諸表監査に適用される規定を含む。 )に従って、会社及び連結子会社から独立しており、また、監査人としてのその他の倫理上の責任を果たしている。 当監査法人は、意見表明の基礎となる十分かつ適切な監査証拠を入手したと判断している。 内部統制報告書に対する経営者並びに監査役及び監査役会の責任経営者の責任は、財務報告に係る内部統制を整備及び運用し、我が国において一般に公正妥当と認められる財務報告に係る内部統制の評価の基準に準拠して内部統制報告書を作成し適正に表示することにある。 監査役及び監査役会の責任は、財務報告に係る内部統制の整備及び運用状況を監視、検証することにある。 なお、財務報告に係る内部統制により財務報告の虚偽の記載を完全には防止又は発見することができない可能性がある。 内部統制監査における監査人の責任監査人の責任は、監査人が実施した内部統制監査に基づいて、内部統制報告書に重要な虚偽表示がないかどうかについて合理的な保証を得て、内部統制監査報告書において独立の立場から内部統制報告書に対する意見を表明することにある。 監査人は、我が国において一般に公正妥当と認められる財務報告に係る内部統制の監査の基準に従って、監査の過程を通じて、職業的専門家としての判断を行い、職業的懐疑心を保持して以下を実施する。 ・　内部統制報告書における財務報告に係る内部統制の評価結果について監査証拠を入手するための監査手続を実施する。 内部統制監査の監査手続は、監査人の判断により、財務報告の信頼性に及ぼす影響の重要性に基づいて選択及び適用される。 ・　財務報告に係る内部統制の評価範囲、評価手続及び評価結果について経営者が行った記載を含め、全体としての内部統制報告書の表示を検討する。 ・　内部統制報告書における財務報告に係る内部統制の評価結果に関する十分かつ適切な監査証拠を入手するために、内部統制の監査を計画し実施する。 監査人は、内部統制報告書の監査に関する指揮、監督及び査閲に関して責任がある。 監査人は、単独で監査意見に対して責任を負う。 監査人は、監査役及び監査役会に対して、計画した内部統制監査の範囲とその実施時期、内部統制監査の実施結果、識別した内部統制の開示すべき重要な不備、その是正結果、及び内部統制の監査の基準で求められているその他の事項について報告を行う。 監査人は、監査役及び監査役会に対して、独立性についての我が国における職業倫理に関する規定を遵守したこと、並びに監査人の独立性に影響を与えると合理的に考えられる事項、及び阻害要因を除去するための対応策を講じている場合又は阻害要因を許容可能な水準にまで軽減するためのセーフガードを適用している場合はその内容について報告を行う。 ＜報酬関連情報＞当監査法人及び当監査法人と同一のネットワークに属する者に対する、会社及び子会社の監査証明業務に基づく報酬及び非監査業務に基づく報酬の額は、「提出会社の状況」に含まれるコーポレート・ガバナンスの状況等(3)【監査の状況】 に記載されている。 利害関係会社及び連結子会社と当監査法人又は業務執行社員との間には、公認会計士法の規定により記載すべき利害関係はない。 以 上　 (注) 1.上記の監査報告書の原本は当社(有価証券報告書提出会社)が別途保管しています。 2.XBRLデータは監査の対象には含まれていません。
監査上の主要な検討事項、連結	監査上の主要な検討事項監査上の主要な検討事項とは、当連結会計年度の連結財務諸表の監査において、監査人が職業的専門家として特に重要であると判断した事項である。 監査上の主要な検討事項は、連結財務諸表全体に対する監査の実施過程及び監査意見の形成において対応した事項であり、当監査法人は、当該事項に対して個別に意見を表明するものではない。 RGF Staffing B.V.に関するのれんの評価監査上の主要な検討事項の内容及び決定理由監査上の対応連結財務諸表注記「11 のれん及び無形資産」に記載されているとおり、会社は、欧州において総合人材派遣事業を展開するRGF Staffing B.V.の株式取得により発生したのれん(当連結会計年度末帳簿価額211,512百万円)を計上しており、のれんの減損テストで用いた主要な仮定を開示している。 会社は減損テストを実施するに当たり、のれんを含む資金生成単位又は資金生成単位グループにおける回収可能価額を使用価値により測定している。 使用価値は、各資金生成単位又は資金生成単位グループにおいて経営管理者によって承認された事業計画に基づく5年間の税引前の将来キャッシュ・フロー予測等を現在価値に割り引いて算定している。 5年間の将来キャッシュ・フロー予測は、業界の将来の趨勢に関する経営管理者の評価と過去のデータを反映したものに加え、市場成長率を含む外部情報及び内部情報に基づき作成している。 将来キャッシュ・フロー予測が対象としている期間を超える期間については、資金生成単位又は資金生成単位グループの属する国、産業の状況を勘案して決定した成長率を用いて予測した将来キャッシュ・フローを現在価値に割り引いて、継続価値を算定している。 税引前の割引率は加重平均資本コストを基礎とし、貨幣の時間価値及びその資産の固有のリスクを考慮して算出している。 使用価値の見積りにおける主要な仮定は、事業計画に基づく5年間の予測の対象期間における将来キャッシュ・フローの前提となる市場成長率、その後の期間の成長率及び割引率である。 なお、事業計画は、経営管理者による最善の見積りに基づき作成されている。 のれんの減損テストにおける事業計画に基づく5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる市場成長率、5年経過後の成長率は、経済情勢の変化に伴う雇用環境の変化に影響を受けることから、その見積りに不確実性を伴い、経営管理者の判断が必要である。 また、割引率の見積りにおいてはその計算手法及びインプット情報の検討について高度な専門知識を必要とする。 なお、欧州の不透明な経済環境の見通しを背景に人材派遣需要が鈍化しており、5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる市場成長率、その後の期間の成長率の見積りに対する不確実性が高い状況にある。 そのため、当監査法人は、当該事項が監査上の主要な検討事項に該当すると判断した。 当監査法人は、RGF Staffing B.V.に関するのれんの評価を検討するに当たり、主として以下の監査手続を実施した。 ・　将来キャッシュ・フローについては、経営管理者によって承認された事業計画との整合性を評価した。 5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる主要な仮定である市場成長率について、その根拠の経営管理者への質問、外部機関による各国人材派遣市場成長率の予測等利用可能な外部データとの比較、過去実績からの趨勢分析、減損テスト日以後の業績達成状況の評価、感応度分析を実施した。 ・　5年経過後の成長率については、その根拠を経営管理者に質問するとともに、外部機関が公表している経済予測との比較、過去実績からの趨勢分析、感応度分析を実施した。 ・　使用価値の評価方法及び割引率について、当監査法人のネットワーク・ファームの評価の専門家を関与させ、評価方法と会計基準との整合性及び割引率の算定に使用されたインプット情報と外部情報との整合性を検討した。 また、割引率については、感応度分析を実施した。
全体概要、監査上の主要な検討事項、連結	監査上の主要な検討事項とは、当連結会計年度の連結財務諸表の監査において、監査人が職業的専門家として特に重要であると判断した事項である。 監査上の主要な検討事項は、連結財務諸表全体に対する監査の実施過程及び監査意見の形成において対応した事項であり、当監査法人は、当該事項に対して個別に意見を表明するものではない。
見出し、監査上の主要な検討事項、連結	RGF Staffing B.V.に関するのれんの評価
内容及び理由、監査上の主要な検討事項、連結	連結財務諸表注記「11 のれん及び無形資産」に記載されているとおり、会社は、欧州において総合人材派遣事業を展開するRGF Staffing B.V.の株式取得により発生したのれん(当連結会計年度末帳簿価額211,512百万円)を計上しており、のれんの減損テストで用いた主要な仮定を開示している。 会社は減損テストを実施するに当たり、のれんを含む資金生成単位又は資金生成単位グループにおける回収可能価額を使用価値により測定している。 使用価値は、各資金生成単位又は資金生成単位グループにおいて経営管理者によって承認された事業計画に基づく5年間の税引前の将来キャッシュ・フロー予測等を現在価値に割り引いて算定している。 5年間の将来キャッシュ・フロー予測は、業界の将来の趨勢に関する経営管理者の評価と過去のデータを反映したものに加え、市場成長率を含む外部情報及び内部情報に基づき作成している。 将来キャッシュ・フロー予測が対象としている期間を超える期間については、資金生成単位又は資金生成単位グループの属する国、産業の状況を勘案して決定した成長率を用いて予測した将来キャッシュ・フローを現在価値に割り引いて、継続価値を算定している。 税引前の割引率は加重平均資本コストを基礎とし、貨幣の時間価値及びその資産の固有のリスクを考慮して算出している。 使用価値の見積りにおける主要な仮定は、事業計画に基づく5年間の予測の対象期間における将来キャッシュ・フローの前提となる市場成長率、その後の期間の成長率及び割引率である。 なお、事業計画は、経営管理者による最善の見積りに基づき作成されている。 のれんの減損テストにおける事業計画に基づく5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる市場成長率、5年経過後の成長率は、経済情勢の変化に伴う雇用環境の変化に影響を受けることから、その見積りに不確実性を伴い、経営管理者の判断が必要である。 また、割引率の見積りにおいてはその計算手法及びインプット情報の検討について高度な専門知識を必要とする。 なお、欧州の不透明な経済環境の見通しを背景に人材派遣需要が鈍化しており、5年間の将来キャッシュ・フロー予測の前提となる市場成長率、その後の期間の成長率の見積りに対する不確実性が高い状況にある。 そのため、当監査法人は、当該事項が監査上の主要な検討事項に該当すると判断した。