財務諸表

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提出書類、表紙有価証券報告書
提出日、表紙2025-06-13
英訳名、表紙ITFOR Inc.
代表者の役職氏名、表紙代表取締役社長 佐　藤 恒　徳
本店の所在の場所、表紙東京都千代田区一番町21番地
電話番号、本店の所在の場所、表紙(０３)５２７５－７９０２
様式、DEI第三号様式
会計基準、DEIJapan GAAP
連結決算の有無、DEItrue
当会計期間の種類、DEIFY

corp

沿革 ２ 【沿革】
1959年５月各種事務用機器の輸出入および販売を目的として大阪市北区に日本システマティック㈱を設立。
1972年12月千代田情報機器㈱に商号変更。
1973年４月東京都千代田区麹町４丁目に本社を移転。
1973年９月大阪市北区に大阪支店を開設。
1973年10月東京都千代田区麹町５丁目に本社を移転。
1975年12月福岡市中央区に福岡駐在所を開設。
1976年４月名古屋市中区に名古屋支店を開設。
1982年６月名古屋市中村区(第２豊田ビル東館)に名古屋支店を移転。
1983年10月東京都新宿区に技術開発本部を開設。
(1986年10月廃止)1986年４月福岡駐在所を福岡営業所に改称。
1986年11月東京都豊島区に池袋事業所を開設。
(1996年12月廃止)1987年５月第三者保守サービス体制を施行、保守拠点を拡大。
1989年９月東京都東村山市にCJKテクノセンターを開設。
1990年10月大阪市西区に大阪支店を移転。
1991年４月埼玉県所沢市に所沢事業所(CJK所沢ビル)を開設。
1993年５月埼玉県所沢市にCJKテクノセンターを移転。
1994年４月福岡市博多区に福岡営業所を移転。
1997年12月名古屋市中村区(名駅IMAIビル)に名古屋支店を移転。
2000年２月日本証券業協会に株式を店頭登録。
2000年８月㈱アイティフォーに商号変更。
2001年４月大阪支店を西日本事業所、名古屋支店を中部事業所に改称。
2002年12月東京都千代田区一番町21番地に本社を移転。
2004年12月日本証券業協会への店頭登録を取消し、ジャスダック証券取引所に株式を上場。
2005年４月東京証券取引所市場第二部に株式を上場。
2006年３月東京証券取引所市場第一部銘柄に指定。
2015年５月大阪市北区(毎日インテシオ)に西日本事業所を移転。
2021年１月沖縄県那覇市に沖縄営業所を開設。
2022年４月東京証券取引所の市場区分の見直しに伴い、市場第一部からプライム市場へ移行。
2023年４月福岡営業所を九州事業所に改称。
2025年３月福岡市博多区（コネクトスクエア博多）に九州事業所を移転。
事業の内容 ３ 【事業の内容】
当社グループは、株式会社アイティフォー（当社）、連結子会社５社および持分法適用会社１社で構成されております。
当社グループはソフトウェアの設計・開発・保守、システム機器販売、システムインフラ基盤などの設置まで一貫したサービスの提供、公共分野向けのＢＰＯ（業務受託）サービスを主な事業として展開しております。
当社グループの事業内容、および当社グループ各社の当該事業に係る位置づけならびにセグメントとの関連は以下のとおりです。
以下に示す区分は、報告セグメントと同一の区分です。
（システム開発・販売）当社は、ソフトウェアやシステムインフラ基盤の設計・開発およびシステム機器の仕入、販売を行っております。
株式会社イーブは、ソフトウェアの開発を行っており、株式会社アイセルは、当社が開発したパッケージソフトのカスタマイズの一部を担当しております。
（リカーリング）当社は、ソフトウェア保守、ハードウェアの保守・運用、クラウド、ＢＰＯサービスを提供しております。
株式会社アイティフォー・ベックスおよび株式会社アイ・シー・アールは、ＢＰＯサービスを担当し、株式会社シー・ヴィ・シーは、信用調査業務を担当、株式会社シディは、デジタルサービスの提供および決済代行を行っております。
[事業系統図]当社と関係会社各社の当該事業の位置付けは、以下のとおりです。
関係会社の状況 ４ 【関係会社の状況】
関係会社は、以下のとおりです。
名称住所資本金(千円)主要な事業の内容議決権の所有割合(％)関係内容(連結子会社) ㈱アイ・シー・アール愛知県名古屋市東区100,000地方自治体の国民健康保険料等の各種案内・収納業務受託100.0ＢＰＯ役員の兼任資金の貸付㈱シー・ヴィ・シー福岡県福岡市博多区100,000訪問調査サービス100.0ＢＰＯ役員の兼任㈱イーブ石川県能美市14,500ソフトウェアの開発人材派遣100.0ソフトウェア開発役員の兼任㈱シディ東京都千代田区92,500決済代行デジタルサービス100.0役員の兼任㈱アイティフォー・ベックス東京都千代田区100,000地方自治体の徴収業務および関連する業務の受託100.0ＢＰＯ役員の兼任(持分法適用関連会社) ㈱アイセル東京都台東区100,000ソフトウェアの開発・販売24.9ソフトウェア開発役員の兼任
従業員の状況 ５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況2025年３月31日現在セグメントの名称従業員数システム開発・販売392名リカーリング161名（997名）全社（共通）72名合計625名（997名）
(注) １．従業員数は、他社から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。
２．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（ ）内に年間平均人員数を外数で記載しております。
なお、臨時従業員はパートタイマーの人数です。
３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業分野に区分できない部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況2025年３月31日現在従業員数平均年齢平均勤続年数平均年間給与510名40歳　2ヶ月11年　10ヶ月7,492,031円 セグメントの名称従業員数システム開発・販売332名リカーリング106名（322名）全社（共通）72名合計510名（322名）
(注) １．従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。
２．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（ ）内に年間平均人員数を外数で記載しております。
なお、臨時従業員はパートタイマーの人数です。
３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業分野に区分できない部門に所属しているものです。
(3) 労働組合の状況労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異提出会社当事業年度管理職に占める 女性労働者の割合 （注１）男性労働者の育児休業取得率 （注２）労働者の男女の賃金の差異（注１）全労働者正規雇用労働者パート・ 有期労働者8.4％100.0％36.0％63.8％57.3％ （注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
＜男女の賃金差異についての補足説明＞①2024年10月以前の当社において、ＢＰＯ業務に従事する女性パート・有期労働者が全労働者数の約31％を占めていることが要因です。
また、週に１日～４日勤務のパート社員が多く在籍していることも全労働者の賃金差異の大きさに影響しています（労働時間による人員換算は行っておりません）。
②正規雇用労働者における男女の平均継続勤務年数の差異（男性12.8年、女性7.9年）や、男性社員の残業時間が女性よりも多いことが正規雇用労働者の男女賃金差異の重要な要素となっております。
残業時間は男女問わず減らしていくＫＰＩを掲げており、また、育児休暇制度やカムバック制度の整備により、女性がより長く勤務できる体制を強化しています。
経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 １ 【経営方針、経営環境及び対処すべき課題等】
　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。
(1) 経営方針当社グループは、2022年12月に創業50周年を迎えるにあたり、49年目の創業記念日である2021年12月２日より、新しい経営理念「『寄り添うチカラ』で人々の感動と笑顔を生み出す」とパーパス(存在意義)「地方創生による社会貢献を通してすべての人や企業にサプライズを提供し、持続可能な未来の発展に貢献します」の適用を開始し、これまで培ってきたシステム(ＩＴ)と業務(ＢＰＯ)のノウハウを通じて広く社会に有益な存在であり続けることを目指して企業活動を推進しています。
当社グループは、過去の慣習にとらわれず、次の、次の未来に向けてＩＴのチカラでイノベーションを創出し続けることで、人や社会に新たな変革をもたらし、さらなる企業価値の向上を目指してまいります。

(2) 第４次中期経営計画「ＦＬＹ ＯＮ 2026」の遂行　　ＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」を実現すべく2024年度から2026年度の３カ年を対象とした、第４次中期経営計画「ＦＬＹ ＯＮ 2026」の１年目にあたる2024年度は、売上高220億円、営業利益38億円を財務目標に掲げましたが、売上高はシステム開発販売において、主要な事業領域である金融機関向けシステム、公共（ＢＰＯ）向けサービスは増収となりましたが、通信システム、決済ビジネス、ＣＴＩシステムで減収となり未達となりました(93.4％)。
営業利益は、売上総利益率は向上するも、減収と人財投資を積極的に実施した影響を受け減益となり未達となりました(93.0％）。
ＲＯＥ・ＲＯＩＣは目標の13.8％を上回り高水準を維持しています。
(3) 経営環境今後の経営環境につきましては、インバウンド需要や個人消費、雇用情勢等に回復の兆しがあり、景気は緩やかな持ち直しが見られます。
一方で、ロシアによるウクライナ侵攻の長期化や中東情勢の緊迫化の影響、また通商政策などアメリカの政策動向、金融資本市場の変動等による影響があり、依然として先行きは不透明な状況で推移していくものと思われます。
(4) 対処すべき事業上および財務上の課題 ■ＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」　事業を通じて人々の豊かな時間を創出 当社グループは10年後の目指す姿として「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」という長期ビジョンを掲げ、持続可能な成長のための取り組みを推進してまいります。
第３次中期経営計画で確立した「経営基盤の強化」、「収益性の向上」、「ＥＳＧ経営の進化」をベースに、地域還流型ビジネスを生み出す企業として、今の事業基盤を活用し新しい領域へ展開、そして地域内で経済が回る事業を実現し、その結果として、当社グループは人々の豊かな時間の創出に貢献することを目指します。
■第４次中期経営計画（2024年度～2026年度）　　　　　「ＦＬＹ ＯＮ 2026」　　既存事業を力強く発展させ、新規事業で飛躍的に成長する 本年度からはＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」を実現すべく2024年度から2026年度の３カ年を対象とした、第４次中期経営計画「ＦＬＹ ＯＮ 2026」がスタートします。
既存事業を力強く発展させ、新規事業で飛躍的に成長するという思いを、３つの戦略を推進することで実現していきます。
① 事業戦略：「深く」、「大きく」、「新しく」のテーマに基づき、事業ポートフォリオの拡大を図り、売上高280億円、営業利益48億円、ＲＯＥ・ＲＯＩＣ15％以上を目指します。
また、2026年度に新規事業の売上高28億円を達成することを目指します。
② 人財戦略：人財の確保と育成に重点を置き、多様性を尊重し、従業員の成長と満足度を高める取り組みを行ってまいります。
③ 企業価値向上戦略：認知度向上と株主還元の高水準維持を図り、成長ストーリーの発信や機関投資家との対話を通じて、企業価値の向上を目指します。
また、ＲＯＩＣ経営や株主還元の積極的な推進も重要な要素です。
これにより、企業の持続的な成長と株主価値の最大化を目指します。
〈キャピタルアロケーション〉第４次中期経営計画では、キャッシュインが３年総額88億円、キャッシュアウトが手元資金と合わせ３年総額118億6,000万円となる見込みです。
株主の皆様への還元施策については、従来の連結配当性向50％、総還元性向70％以上という目標を継続してまいります。
その他、新規事業投資、既存事業投資、社内投資、人財投資などのほか、持続的な成長のためにＭ＆ＡやＣＶＣなども積極的に検討してまいります。
サステナビリティに関する考え方及び取組 ２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループでは、サステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題であると認識し、事業を通じて社会課題の解決に努め、持続可能な社会の実現に貢献することが、当社グループの企業価値の向上につながると考えております。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
(1)アイティフォーグループのサステナビリティ全般①　基本方針当社は2021年12月に、「地方創生による社会貢献を通してすべての人や企業にサプライズを提供し、持続可能な未来の発展に貢献します」というパーパスのもと、当社ビジネスの主要基盤でもある「地方」や「地域」にフォーカスしたサステナビリティ方針を策定し、持続可能な地域社会の実現に向けて社会的な責任を果たしていくことを発表しました。
当社のサービスは社会の多くの場所で活用されています。
それは、決済端末のように社会の人々の目につきやすい製品だけでなく、当社のサービスであると認識されづらい場面においてもさまざまなサービスが活躍しています。
それらは、出生、入園、入学から卒業、就職、結婚、出産、そしてセカンドライフなど、人々のあらゆるライフステージを支えています。
当社のサービスが社会の皆様に驚きや感動、笑顔を生み出し、地域社会づくりに貢献することで、地球環境や経済システム、社会の発展に貢献し、持続可能な未来を実現することを目指しています。
②　ガバナンス当社は、社会の大きな変化やニーズの変化に対応した迅速かつ柔軟な事業展開を目指し、強固なガバナンスの構築に取り組んでいます。
2021年に発表した第３次中期経営計画の基本方針の１つ「ＥＳＧ経営の進化」に則り、代表取締役社長自らがサステナビリティ委員長を、そして４名の取締役が副委員長を務める「サステナビリティ委員会」を設置、そして2022年12月からは、重要課題に特化した「地方創生推進委員会」「人財推進委員会」「環境推進委員会」の３つの推進委員会を設置し、３名の取締役を推進委員長に任命、委員会メンバーには、各事業部からさまざまな等級の従業員が参画しているだけでなく、メンバー内の女性比率は約３割と、ダイバーシティにも配慮しながら活動に取り組んでおります。
これにより、当社の重要課題に対し迅速かつ企業の総合力を発揮し対応することで、サステナビリティの取り組みを拡大・進化させております。
また当社は、グループ全体でサステナビリティを含めた事業活動に取り組み、企業価値向上を図るため、定期的にグループ会社トップによる「ＩＴＦＯＲグループ経営会議」を開催しています。
当会議は半期に１度開催し、主要テーマに合わせて各社代表によるディスカッションを実施することでグループガバナンスを強化しグループ経営を進めることでシナジーを生み出し、持続的な企業価値向上に努めています。
2024年度は６月と11月の２回開催しました。
６月は第４次中期経営計画説明、およびグループシナジーを生み出すための取り組み内容の討議、11月は新たなグループ会社の紹介、法令順守に向けたグループ規程の必要性を中心に討議しました。
次回は2025年７月に開催予定となります。
なおサステナビリティ委員会の活動を半期に１度取締役会に報告することで、進捗状況の報告のみならず必要に応じて指示を受けることができ、より継続的、有効かつ円滑な取り組みを実現することを可能にしています。
取締役会で受けた指示内容は、サステナビリティ委員会を通して円滑に各本部ほかグループ会社に展開し、シームレスに取り組めるようにしています。
＜サステナビリティ委員会メンバー構成＞委員長　　　　代表取締役社長副委員長　　　代表取締役専務執行役員　技術開発本部長　　　　　　　取締役常務執行役員　事業本部長　　　　　　　取締役執行役員　管理本部長　　　　　　　取締役執行役員　決済ビジネス事業部長メンバー　　　技術本部所属社員８名（うち女性２名）　　　　　　　事業本部所属社員１０名（うち女性０名）　　　　　　　管理本部所属社員６名（うち女性５名） ③　ＥＳＧを考慮したマテリアリティと具体的な取組戦略当社は、環境(Ｅ)・社会(Ｓ)・ガバナンス(Ｇ)の視点を取り入れさまざまな角度から検討し、サステナビリティ上のマテリアリティ(重要課題)を５つに特定しました。
＜５つのマテリアリティと具体的な取り組みの説明＞ＥＳＧ区分マテリアリティ説明取組概要Ｅ環境負荷の低減温室効果ガス排出量削減に関して、自社での取り組みを促進するだけでなく、お客様の取り組みに対しご支援できるソリューションを提供します。
・気候変動リスクに対する活動の推進Ｓ「地方創生」による社会貢献事業活動を通じたソリューションを含むオープンイノベーションを活用することで、都市部と地方の格差を是正し、地方経済の活性化を目指します。
・オープンイノベーションによる地方活性化・地方雇用活性化ソリューションの提供ＳＤＸ推進による生産性向上、付加価値向上常に新しく進化するＩＴを活用して団体・企業の生産性向上を支援するとともに、やりがいを持って働くことができる環境構築を支援します。
・新技術を活用した社会インフラの構築、提供・ＤＸによるディーセント・ワーク推進Ｓ人財の深化多様な価値観・バックグラウンドが尊重され、一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、人財の活躍推進と育成に取り組むとともに、働きがいのある未来志向の職場環境を創造します。
・人権の尊重・多様な人財の活動推進と育成・働きがいのある職場環境の提供・労働安全衛生・健康経営の継続的な推進Ｇ経営基盤の強化 （経営基盤の強化、社内インフラの強化）コンプライアンス経営やリスクマネジメント体制、コーポレートガバナンス体制の強化などの「経営基盤の強化」と、社内ＤＸ化促進などの「社内インフラの強化」を推進します。
・経営基盤の強化・コンプライアンス経営の強化・リスクマネジメント体制の強化・コーポレート・ガバナンスの強化・社内インフラの強化・社内ＤＸ化の推進・セキュリティ強化 上記のうち「環境負荷の低減」と「人財の深化」は、「気候変動」項目と「人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針」項目に関連して、
(2)および(3)に別途詳細を記載しています。
④　サステナビリティにおけるリスク管理当社は、リスク管理全体を統括する組織として、社長を委員長、他の取締役４名を構成員とするコンプライアンス・リスク管理委員会を設置しており、情報セキュリティ、環境、労働衛生、製品品質、安全などのリスクの重要度を評価、分析のうえモニタリングしております。
また当社および子会社の有事においては社長を本部長とする緊急対策本部が統括して危機管理にあたることとしています。
その中でサステナビリティにおけるリスク管理については、地方創生・人財・環境の各推進委員会が協議した内容をサステナビリティ委員会に報告します。
サステナビリティ委員会はリスクの重要度を評価し、リスクが最小となる対応策を協議します。
協議結果はコンプライアンス・リスク管理委員会に報告され、必要に応じて社内の関係部署に対応を指示するとともに、最終的に取締役会に報告します。

(2)気候変動①　ガバナンス気候変動に関するガバナンスはアイティフォーのサステナビリティ全般についてのガバナンスに組み込まれています。
(1)アイティフォーグループのサステナビリティ全般②ガバナンスをご参照ください。
②　戦略気候変動への対応を中長期的な企業価値に影響を与える重要な課題と認識しております。
環境推進委員会は、気候変動に関するリスクと機会の分析を行い、その影響の調査に取り組んでいます。
移行リスクのうち政策・法規制リスク、市場リスクおよび物理的リスクのうち急性リスクは２℃未満シナリオと４℃シナリオを用い、2050年までを考慮したシナリオ分析を実施しています。
その結果、重大な影響はないと予測いたしました。
※ＩＰＣＣ第５次報告書におけるＲＣＰ2.6／ＲＣＰ4.5／ＲＣＰ8.5を使用 ③　リスク管理事業部および環境推進委員会でリスクの列挙と分析、重要度の評価を行っています。
今後、事業インパクトの評価、対応の定義を行う態勢を整えます。
④　指標と目標　現金の「発行」「輸送」「管理」に要するＣＯ２排出量の削減が見込まれる、地方公共団体、地方企業のキャッシュレス化推進など、事業活動からの温室効果ガス排出削減、事業活動を通じた気候変動対応の推進の両面から取り組みを進め、社会的責任を果たすとともに、地域社会との協働の機会を創出することを目指しています。
ＳＣＯＰＥ１およびＳＣＯＰＥ２排出量2024年３月期実績　716.277ｔ-ＣＯ２（グループ全体）ＳＣＯＰＥ３（カテゴリ１、２、４、５、６、７）排出量2024年３月期実績　17,462.705ｔ-ＣＯ２（アイティフォー単体） (3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針①　人的資本経営に関する取り組み方針当社は、「『寄り添うチカラ』で人々の感動と笑顔を生み出す」という経営理念を実現するために、その原動力となる従業員の一人ひとりに寄り添うことで、従業員が活き活きと働き、持てる能力を最大限発揮できる環境づくりを目指しています。
②　人財戦略当社の人的資本経営は、人財の確保や育成に関連する取り組みの一つひとつが、最終的には経営の目指す目標(ＲＯＩＣの向上、第４次中期経営計画最終年度である2026年度は15％に対して2024年度実績14.81％)につながっていくイメージを見える化し、各施策に関係する従業員全員が最終ゴールを意識した活動をすることで、施策の実施効果を最大限上げていくことを狙いとしています。
各施策はＫＰＩの設定とモニタリングにより定点観測を行います。
ＫＰＩについても、企業間比較が可能な指標に当社の独自指標も加え、また、目標を達成するためのマイルストーンとしてのＫＰＩと、当社として常に維持すべき絶対水準を示したモニタリング指標としてのＫＰＩとに分けて管理することにより、目指すべき目標の明確化を図っています。
Ａ　社内人財の教育・育成当社は経営理念・パーパスの具現化に向けＨＲバリューを主体的に実践できる人財を創出するため、「一人ひとりの主体的な自己研鑽の取り組みをベースに会社は個人の意欲・能力に応じて能力を発揮する場や成長のための機会を提供する」という育成方針に基づき従業員の教育・育成に努めています。
経営理念・パーパス具現化のために必要な共通能力は当社の従業員として領域を問わず高めていく能力であることから階層別研修に落とし込んで推進しています。
今後においては共通能力向上の補完や一般ビジネススキル向上およびリスキリングのための学習機会の提供として選択型研修やｅラーニングを展開、また従業員のキャリア自律の観点から各年代のキャリアに応じた自己成長と組織貢献の両立を促進するために年代別キャリア研修を導入し人財育成体系を進化させていきます。
一方で、近年は新卒採用を強化しており、エンジニア領域では2025年度は33名が入社、2026年度においては60名の採用を計画しており、早期戦力化のため新人エンジニア研修には平均して1,000時間以上の学習時間（研修期間約７ヵ月）を確保しています。
その他、従業員の就業時間の５％を自己研鑽の時間に充てる施策を展開するなど、従業員のキャリアアップやスキルアップを積極的に支援しています。
当社はこうした教育や育成を通して「自ら学び続ける文化をつくる」ことを目指しており、それが最終的には仕事の高い遂行能力を有する人財の育成につながるとの思いから、ＫＰＩでは「納期遅延の極小化」や「見積精度の精緻化」に関連する指標もモニターしております。
プロジェクト納期遅延の極小化に関しては、2024年度は前年よりも0.13ポイント、納期遅延の割合を減らすことができました。
一方で、プロジェクトの見積精度に関しては、2024年度の実績において、目標値を3.3ポイント上回る88.3％を達成した前年と比較して、品質や納期を重視して、コスト超過となるプロジェクトが多かったことなどにより、25.8ポイントマイナスの62.5％でした。
今後は見積精度の向上を図る為、過去のプロジェクトの振り返りにて見積ミスがあったものについては、原因分析・対策を徹底して、改善に取り組んでまいります。
また、資格取得者の割合について、ＰＭＰ取得者数は順調に増加しており、2024年度は目標値の20％を３ポイント上回る23.0％を達成しました。
そして情報処理技術者国家試験資格取得者の割合も増加しており、前年よりも6.9ポイント増加の78.7％となり、目標値80％達成まであと一歩という状況です。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標（実績・目標は年度ベース）実績目標備考※３2022年度2023年度2024年度2025年度ＰＭＰ取得者数（％）（対象：技術開発本部）17.320.923.020.0[比較可能][モニタリング]情報処理技術者国家試験資格取得者（※１）（％）（対象：技術開発本部）75.371.878.780.0[比較可能][モニタリング]当社都合によるプロジェクト納期遅延の極小化（％）0.520.740.610.50[独自][モニタリング]プロジェクトの見積精度（※２）（％）83.688.362.585.0[独自][モニタリング] ※１　情報処理推進機構主催のもの。
※２　全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10％未満となるＩＳＯ9001管理対象プロジェクトの割合を85％以上に保つ。
※３　[比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
　　　[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。
以下同様。
Ｂ　経験者採用の積極化当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第４中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。
エンジニア領域においては2024年度から2026年度の３年間で45名の採用を計画しており、2024年度では13名のプロフェッショナル人財を採用することができました。
しかしながら、エンジニア市場の競争は激しさを増すばかりですが、人事領域の重点課題の一つとして優秀な人財を確保するためにリソースを割きながら様々な施策を積極的に展開していきます。
また経験者採用の次なるステージとして、事業ポートフォリオ拡大に向けた新規事業展開を見据えた人財の採用に取り組んでいきます。
なお、2023年４月から導入しました当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度（※）」では、この制度を利用して2023年度は４名、2024年度は７名と既に11名の従業員が再入社し即戦力として活躍していただいております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員（アルムナイ）の再雇用制度。
退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
Ｃ　女性活躍推進当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30％以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。
そして2024年度は意識醸成の啓発活動として「女性リーダーとしてのキャリア形成とリーダーシップ」「キャリアとの両立の秘訣」「職場での女性の役割とその影響力」をテーマに当社女性社外取締役と従業員との対話を実施しました。
今後の方向性としては、出産・育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充とともに、キャリア形成やライフイベントを乗り越える従業員の支援に取り組んでいきます。
具体的には上司・部下による定期的な１ｏｎ１（対話）による個別キャリア計画の策定と実行を通じて自律的なキャリア形成に向けた支援策を展開していきます。
当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、これらの取り組みにより社内のロールモデルとなる女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めて、最終的には全従業員を対象とした展開へと発展させ、誰もが等しくキャリアを描ける世界を実現したいと考えております。
なお2024年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度女性従業員割合（％）18.020.222.025.0[比較可能][マイルストーン]女性管理職比率（％）4.36.78.49.0[比較可能][マイルストーン]採用した労働者に占める女性労働者の割合（％）26.029.828.135.0[比較可能][マイルストーン] Ｄ　シニア人材の活躍当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。
しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、さらなる事業強化と10年ビジョンである ＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」の実現に向け、正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、2025年度より65歳定年制度の運用を開始しました。
これにより60歳以降もいきいきと安心して働ける環境の整備と、貢献に見合う処遇の実現を通じて、人財の定着と更なる戦力化を図ってまいります。
制度移行にあたっては、2029年度までの暫定措置として、本人の希望により60歳以降の退職時期を選択できる「選択定年制度」を併用、また定年延長に伴い役職定年制度および賃金体系の見直しも併せて実施いたしました。
今後においても、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備を進め、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド（正社員ベースと正社員＋非正社員ベース） Ｅ　労働環境の改善近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。
また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。
当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2024年度においては、３年連続となるベアを実施しました。
今回のベアは、１万２千円の月額賃金増（一部雇用区分除く）となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.35％の賃上げとなります。
特に若年層が多い一般社員においては、定期昇給と合わせて6.39％の昇給となりました。
さらには企業の成長と従業員の成果を連動させる仕組みとして、当社従業員向けに株式報酬制度を導入し、従業員の中長期的な貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上と企業価値の共創を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。
当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60％前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸施策（「アニバーサリー休暇」（自分の誕生日や記念日（Ｍｙ誕生日・Ｍｙ記念日）の属する月の有給休暇取得社員への奨励金支給）、「＋１（プラスワン）休暇」（飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ３連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給））を活用して、2022年度以降の有休取得率は80％以上まで上昇しました。
2024年度においては、マネジメント職の有休取得率向上と心身のリフレッシュによる生産性向上、上司の不在時に部下もしくは組織のメンバーがその役割を代行することによりマネジメントスキル育成や緊急時の対応力強化により組織全体の成長を促すことを目的としてマネジメント職の連続休暇取得促進について取り組み、取得率向上に寄与しました。
引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85％という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間については、2024年度は前年と同様の14時間という結果でしたが、管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革や業務改善による業務効率化、従業員間の労働時間の平準化、勤怠システム機能の活用等を展開し、平均残業時間10時間という目標達成に向けて取り組みを強化してまいります。
また、男性の育児休業の取得促進については、男性育児休業取得ガイドブックを作成し、その対象となるすべての男性従業員に対して個別に法改正や制度内容および社内事例等を丁寧に説明し、取得に向けた相談やフォローをきめ細やかに対応したことにより、2024年度の実績では前年を大きく上回る100％を達成することができました。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2025」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」（愛称「ハタラクエール」法人）として２年連続で認証されました。
※ハタラクエール（福利厚生表彰・認証制度）：福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施　する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
　年に１回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
　　・公式サイト：https://fukurikosei-hyosyo.com/ ＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度平均残業時間（時間）17151410[比較可能][モニタリング]有給休暇取得率（％）83.481.482.485.0[比較可能][モニタリング]男性の育児休業取得率（％）44.462.510050.0[比較可能][マイルストーン] Ｆ　社員の心身および社会的健康の向上当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。
当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。
まずは受診・受検率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。
2024年度の実施状況については健康診断の受診は目標達成、ストレスチェックの受検は目標には届きませんでしたが96％と前年より５ポイント向上しました。
次の取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のＰＤＣＡをまわしていきます。
その他ではメンタルヘルスケアにおけるカウンセリングの質の向上に向けた相談窓口の強化や健康リテラシー（睡眠・栄養・運動・禁煙・飲酒）の向上に向けた諸施策の展開に取り組んでいきます。
一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、2022年度には本社入居ビルの最上階（12階）のレイアウトを変更し、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになっています。
2023年度は所沢事業所に展開、2024年３月には九州事業所の移転を機にコンセプトを水平展開したレイアウト変更を行いました。
今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度ストレステスト受検率（％）84.091.096.6100.0[比較可能][モニタリング]健康診断受診率（％）89.092.4100.0100.0[比較可能][モニタリング] Ｇ　ダイバーシティ/インクルージョンの強化当社はＩＴによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。
その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいます。
その他にも「障がい者雇用の促進」においては、法定雇用率2.5％に対して実績4.06％と法定を大きく上回っている状況です。
また、新たな取組みとして、2025年４月より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でＴＰＯをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しました。
今後においても進化を止めず、柔軟で働きやすい環境を推進し、従業員の主体性を尊重した組織文化を醸成していくとともに、さらなる職場環境の向上に努めていきます。
一方で、ダイバーシティに加えその両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。
これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開し、2023年度、2024年度と２年連続で社員旅行を実施しました。
国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。
このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
Ｈ　離職率改善当社における離職率について以前は６～７％台で推移していましたが、2024年度の実績では3.4％(グループ会社や関連会社への転籍に伴う退職を除く離職率)となり年々離職は低下しています。
近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しており、最近の特に若年層の仕事に対する価値観の変化や終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は年々低下傾向にあります。
それに対して当社は、若年層の早期戦力化はもちろんのこと不安解消の場として若年層の研修プログラムを増やし、かつ対面にて実施することにより同期同士のコミュニケーション機会を創出するとともに人事部との接触回数を増やし相談しやすい環境を整備したことにより、2023、2024年入社の退職者はゼロを継続しております。
また経験者採用においても入社６ヵ月間で２回のオンボーディングとフォローの実施により離職率逓減につながっております。
ＩＴ業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のＰＤＣＡをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策Ａ～Ｇにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度自発的な離職率（％）5.85.03.46.0[比較可能][モニタリング]
戦略 ③　ＥＳＧを考慮したマテリアリティと具体的な取組戦略当社は、環境(Ｅ)・社会(Ｓ)・ガバナンス(Ｇ)の視点を取り入れさまざまな角度から検討し、サステナビリティ上のマテリアリティ(重要課題)を５つに特定しました。
＜５つのマテリアリティと具体的な取り組みの説明＞ＥＳＧ区分マテリアリティ説明取組概要Ｅ環境負荷の低減温室効果ガス排出量削減に関して、自社での取り組みを促進するだけでなく、お客様の取り組みに対しご支援できるソリューションを提供します。
・気候変動リスクに対する活動の推進Ｓ「地方創生」による社会貢献事業活動を通じたソリューションを含むオープンイノベーションを活用することで、都市部と地方の格差を是正し、地方経済の活性化を目指します。
・オープンイノベーションによる地方活性化・地方雇用活性化ソリューションの提供ＳＤＸ推進による生産性向上、付加価値向上常に新しく進化するＩＴを活用して団体・企業の生産性向上を支援するとともに、やりがいを持って働くことができる環境構築を支援します。
・新技術を活用した社会インフラの構築、提供・ＤＸによるディーセント・ワーク推進Ｓ人財の深化多様な価値観・バックグラウンドが尊重され、一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、人財の活躍推進と育成に取り組むとともに、働きがいのある未来志向の職場環境を創造します。
・人権の尊重・多様な人財の活動推進と育成・働きがいのある職場環境の提供・労働安全衛生・健康経営の継続的な推進Ｇ経営基盤の強化 （経営基盤の強化、社内インフラの強化）コンプライアンス経営やリスクマネジメント体制、コーポレートガバナンス体制の強化などの「経営基盤の強化」と、社内ＤＸ化促進などの「社内インフラの強化」を推進します。
・経営基盤の強化・コンプライアンス経営の強化・リスクマネジメント体制の強化・コーポレート・ガバナンスの強化・社内インフラの強化・社内ＤＸ化の推進・セキュリティ強化 上記のうち「環境負荷の低減」と「人財の深化」は、「気候変動」項目と「人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針」項目に関連して、
(2)および(3)に別途詳細を記載しています。
人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略 (3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針①　人的資本経営に関する取り組み方針当社は、「『寄り添うチカラ』で人々の感動と笑顔を生み出す」という経営理念を実現するために、その原動力となる従業員の一人ひとりに寄り添うことで、従業員が活き活きと働き、持てる能力を最大限発揮できる環境づくりを目指しています。
②　人財戦略当社の人的資本経営は、人財の確保や育成に関連する取り組みの一つひとつが、最終的には経営の目指す目標(ＲＯＩＣの向上、第４次中期経営計画最終年度である2026年度は15％に対して2024年度実績14.81％)につながっていくイメージを見える化し、各施策に関係する従業員全員が最終ゴールを意識した活動をすることで、施策の実施効果を最大限上げていくことを狙いとしています。
各施策はＫＰＩの設定とモニタリングにより定点観測を行います。
ＫＰＩについても、企業間比較が可能な指標に当社の独自指標も加え、また、目標を達成するためのマイルストーンとしてのＫＰＩと、当社として常に維持すべき絶対水準を示したモニタリング指標としてのＫＰＩとに分けて管理することにより、目指すべき目標の明確化を図っています。
Ａ　社内人財の教育・育成当社は経営理念・パーパスの具現化に向けＨＲバリューを主体的に実践できる人財を創出するため、「一人ひとりの主体的な自己研鑽の取り組みをベースに会社は個人の意欲・能力に応じて能力を発揮する場や成長のための機会を提供する」という育成方針に基づき従業員の教育・育成に努めています。
経営理念・パーパス具現化のために必要な共通能力は当社の従業員として領域を問わず高めていく能力であることから階層別研修に落とし込んで推進しています。
今後においては共通能力向上の補完や一般ビジネススキル向上およびリスキリングのための学習機会の提供として選択型研修やｅラーニングを展開、また従業員のキャリア自律の観点から各年代のキャリアに応じた自己成長と組織貢献の両立を促進するために年代別キャリア研修を導入し人財育成体系を進化させていきます。
一方で、近年は新卒採用を強化しており、エンジニア領域では2025年度は33名が入社、2026年度においては60名の採用を計画しており、早期戦力化のため新人エンジニア研修には平均して1,000時間以上の学習時間（研修期間約７ヵ月）を確保しています。
その他、従業員の就業時間の５％を自己研鑽の時間に充てる施策を展開するなど、従業員のキャリアアップやスキルアップを積極的に支援しています。
当社はこうした教育や育成を通して「自ら学び続ける文化をつくる」ことを目指しており、それが最終的には仕事の高い遂行能力を有する人財の育成につながるとの思いから、ＫＰＩでは「納期遅延の極小化」や「見積精度の精緻化」に関連する指標もモニターしております。
プロジェクト納期遅延の極小化に関しては、2024年度は前年よりも0.13ポイント、納期遅延の割合を減らすことができました。
一方で、プロジェクトの見積精度に関しては、2024年度の実績において、目標値を3.3ポイント上回る88.3％を達成した前年と比較して、品質や納期を重視して、コスト超過となるプロジェクトが多かったことなどにより、25.8ポイントマイナスの62.5％でした。
今後は見積精度の向上を図る為、過去のプロジェクトの振り返りにて見積ミスがあったものについては、原因分析・対策を徹底して、改善に取り組んでまいります。
また、資格取得者の割合について、ＰＭＰ取得者数は順調に増加しており、2024年度は目標値の20％を３ポイント上回る23.0％を達成しました。
そして情報処理技術者国家試験資格取得者の割合も増加しており、前年よりも6.9ポイント増加の78.7％となり、目標値80％達成まであと一歩という状況です。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標（実績・目標は年度ベース）実績目標備考※３2022年度2023年度2024年度2025年度ＰＭＰ取得者数（％）（対象：技術開発本部）17.320.923.020.0[比較可能][モニタリング]情報処理技術者国家試験資格取得者（※１）（％）（対象：技術開発本部）75.371.878.780.0[比較可能][モニタリング]当社都合によるプロジェクト納期遅延の極小化（％）0.520.740.610.50[独自][モニタリング]プロジェクトの見積精度（※２）（％）83.688.362.585.0[独自][モニタリング] ※１　情報処理推進機構主催のもの。
※２　全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10％未満となるＩＳＯ9001管理対象プロジェクトの割合を85％以上に保つ。
※３　[比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
　　　[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。
以下同様。
Ｂ　経験者採用の積極化当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第４中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。
エンジニア領域においては2024年度から2026年度の３年間で45名の採用を計画しており、2024年度では13名のプロフェッショナル人財を採用することができました。
しかしながら、エンジニア市場の競争は激しさを増すばかりですが、人事領域の重点課題の一つとして優秀な人財を確保するためにリソースを割きながら様々な施策を積極的に展開していきます。
また経験者採用の次なるステージとして、事業ポートフォリオ拡大に向けた新規事業展開を見据えた人財の採用に取り組んでいきます。
なお、2023年４月から導入しました当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度（※）」では、この制度を利用して2023年度は４名、2024年度は７名と既に11名の従業員が再入社し即戦力として活躍していただいております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員（アルムナイ）の再雇用制度。
退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
Ｃ　女性活躍推進当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30％以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。
そして2024年度は意識醸成の啓発活動として「女性リーダーとしてのキャリア形成とリーダーシップ」「キャリアとの両立の秘訣」「職場での女性の役割とその影響力」をテーマに当社女性社外取締役と従業員との対話を実施しました。
今後の方向性としては、出産・育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充とともに、キャリア形成やライフイベントを乗り越える従業員の支援に取り組んでいきます。
具体的には上司・部下による定期的な１ｏｎ１（対話）による個別キャリア計画の策定と実行を通じて自律的なキャリア形成に向けた支援策を展開していきます。
当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、これらの取り組みにより社内のロールモデルとなる女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めて、最終的には全従業員を対象とした展開へと発展させ、誰もが等しくキャリアを描ける世界を実現したいと考えております。
なお2024年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度女性従業員割合（％）18.020.222.025.0[比較可能][マイルストーン]女性管理職比率（％）4.36.78.49.0[比較可能][マイルストーン]採用した労働者に占める女性労働者の割合（％）26.029.828.135.0[比較可能][マイルストーン] Ｄ　シニア人材の活躍当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。
しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、さらなる事業強化と10年ビジョンである ＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」の実現に向け、正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、2025年度より65歳定年制度の運用を開始しました。
これにより60歳以降もいきいきと安心して働ける環境の整備と、貢献に見合う処遇の実現を通じて、人財の定着と更なる戦力化を図ってまいります。
制度移行にあたっては、2029年度までの暫定措置として、本人の希望により60歳以降の退職時期を選択できる「選択定年制度」を併用、また定年延長に伴い役職定年制度および賃金体系の見直しも併せて実施いたしました。
今後においても、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備を進め、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド（正社員ベースと正社員＋非正社員ベース） Ｅ　労働環境の改善近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。
また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。
当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2024年度においては、３年連続となるベアを実施しました。
今回のベアは、１万２千円の月額賃金増（一部雇用区分除く）となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.35％の賃上げとなります。
特に若年層が多い一般社員においては、定期昇給と合わせて6.39％の昇給となりました。
さらには企業の成長と従業員の成果を連動させる仕組みとして、当社従業員向けに株式報酬制度を導入し、従業員の中長期的な貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上と企業価値の共創を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。
当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60％前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸施策（「アニバーサリー休暇」（自分の誕生日や記念日（Ｍｙ誕生日・Ｍｙ記念日）の属する月の有給休暇取得社員への奨励金支給）、「＋１（プラスワン）休暇」（飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ３連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給））を活用して、2022年度以降の有休取得率は80％以上まで上昇しました。
2024年度においては、マネジメント職の有休取得率向上と心身のリフレッシュによる生産性向上、上司の不在時に部下もしくは組織のメンバーがその役割を代行することによりマネジメントスキル育成や緊急時の対応力強化により組織全体の成長を促すことを目的としてマネジメント職の連続休暇取得促進について取り組み、取得率向上に寄与しました。
引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85％という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間については、2024年度は前年と同様の14時間という結果でしたが、管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革や業務改善による業務効率化、従業員間の労働時間の平準化、勤怠システム機能の活用等を展開し、平均残業時間10時間という目標達成に向けて取り組みを強化してまいります。
また、男性の育児休業の取得促進については、男性育児休業取得ガイドブックを作成し、その対象となるすべての男性従業員に対して個別に法改正や制度内容および社内事例等を丁寧に説明し、取得に向けた相談やフォローをきめ細やかに対応したことにより、2024年度の実績では前年を大きく上回る100％を達成することができました。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2025」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」（愛称「ハタラクエール」法人）として２年連続で認証されました。
※ハタラクエール（福利厚生表彰・認証制度）：福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施　する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
　年に１回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
　　・公式サイト：https://fukurikosei-hyosyo.com/ ＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度平均残業時間（時間）17151410[比較可能][モニタリング]有給休暇取得率（％）83.481.482.485.0[比較可能][モニタリング]男性の育児休業取得率（％）44.462.510050.0[比較可能][マイルストーン] Ｆ　社員の心身および社会的健康の向上当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。
当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。
まずは受診・受検率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。
2024年度の実施状況については健康診断の受診は目標達成、ストレスチェックの受検は目標には届きませんでしたが96％と前年より５ポイント向上しました。
次の取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のＰＤＣＡをまわしていきます。
その他ではメンタルヘルスケアにおけるカウンセリングの質の向上に向けた相談窓口の強化や健康リテラシー（睡眠・栄養・運動・禁煙・飲酒）の向上に向けた諸施策の展開に取り組んでいきます。
一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、2022年度には本社入居ビルの最上階（12階）のレイアウトを変更し、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになっています。
2023年度は所沢事業所に展開、2024年３月には九州事業所の移転を機にコンセプトを水平展開したレイアウト変更を行いました。
今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度ストレステスト受検率（％）84.091.096.6100.0[比較可能][モニタリング]健康診断受診率（％）89.092.4100.0100.0[比較可能][モニタリング] Ｇ　ダイバーシティ/インクルージョンの強化当社はＩＴによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。
その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいます。
その他にも「障がい者雇用の促進」においては、法定雇用率2.5％に対して実績4.06％と法定を大きく上回っている状況です。
また、新たな取組みとして、2025年４月より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でＴＰＯをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しました。
今後においても進化を止めず、柔軟で働きやすい環境を推進し、従業員の主体性を尊重した組織文化を醸成していくとともに、さらなる職場環境の向上に努めていきます。
一方で、ダイバーシティに加えその両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。
これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開し、2023年度、2024年度と２年連続で社員旅行を実施しました。
国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。
このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
Ｈ　離職率改善当社における離職率について以前は６～７％台で推移していましたが、2024年度の実績では3.4％(グループ会社や関連会社への転籍に伴う退職を除く離職率)となり年々離職は低下しています。
近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しており、最近の特に若年層の仕事に対する価値観の変化や終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は年々低下傾向にあります。
それに対して当社は、若年層の早期戦力化はもちろんのこと不安解消の場として若年層の研修プログラムを増やし、かつ対面にて実施することにより同期同士のコミュニケーション機会を創出するとともに人事部との接触回数を増やし相談しやすい環境を整備したことにより、2023、2024年入社の退職者はゼロを継続しております。
また経験者採用においても入社６ヵ月間で２回のオンボーディングとフォローの実施により離職率逓減につながっております。
ＩＴ業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のＰＤＣＡをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策Ａ～Ｇにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度自発的な離職率（％）5.85.03.46.0[比較可能][モニタリング]
人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標 ＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標（実績・目標は年度ベース）実績目標備考※３2022年度2023年度2024年度2025年度ＰＭＰ取得者数（％）（対象：技術開発本部）17.320.923.020.0[比較可能][モニタリング]情報処理技術者国家試験資格取得者（※１）（％）（対象：技術開発本部）75.371.878.780.0[比較可能][モニタリング]当社都合によるプロジェクト納期遅延の極小化（％）0.520.740.610.50[独自][モニタリング]プロジェクトの見積精度（※２）（％）83.688.362.585.0[独自][モニタリング] ※１　情報処理推進機構主催のもの。
※２　全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10％未満となるＩＳＯ9001管理対象プロジェクトの割合を85％以上に保つ。
※３　[比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
　　　[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。
以下同様。
Ｂ　経験者採用の積極化当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第４中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。
エンジニア領域においては2024年度から2026年度の３年間で45名の採用を計画しており、2024年度では13名のプロフェッショナル人財を採用することができました。
しかしながら、エンジニア市場の競争は激しさを増すばかりですが、人事領域の重点課題の一つとして優秀な人財を確保するためにリソースを割きながら様々な施策を積極的に展開していきます。
また経験者採用の次なるステージとして、事業ポートフォリオ拡大に向けた新規事業展開を見据えた人財の採用に取り組んでいきます。
なお、2023年４月から導入しました当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度（※）」では、この制度を利用して2023年度は４名、2024年度は７名と既に11名の従業員が再入社し即戦力として活躍していただいております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員（アルムナイ）の再雇用制度。
退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
Ｃ　女性活躍推進当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30％以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。
そして2024年度は意識醸成の啓発活動として「女性リーダーとしてのキャリア形成とリーダーシップ」「キャリアとの両立の秘訣」「職場での女性の役割とその影響力」をテーマに当社女性社外取締役と従業員との対話を実施しました。
今後の方向性としては、出産・育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充とともに、キャリア形成やライフイベントを乗り越える従業員の支援に取り組んでいきます。
具体的には上司・部下による定期的な１ｏｎ１（対話）による個別キャリア計画の策定と実行を通じて自律的なキャリア形成に向けた支援策を展開していきます。
当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、これらの取り組みにより社内のロールモデルとなる女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めて、最終的には全従業員を対象とした展開へと発展させ、誰もが等しくキャリアを描ける世界を実現したいと考えております。
なお2024年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度女性従業員割合（％）18.020.222.025.0[比較可能][マイルストーン]女性管理職比率（％）4.36.78.49.0[比較可能][マイルストーン]採用した労働者に占める女性労働者の割合（％）26.029.828.135.0[比較可能][マイルストーン] Ｄ　シニア人材の活躍当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。
しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、さらなる事業強化と10年ビジョンである ＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」の実現に向け、正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、2025年度より65歳定年制度の運用を開始しました。
これにより60歳以降もいきいきと安心して働ける環境の整備と、貢献に見合う処遇の実現を通じて、人財の定着と更なる戦力化を図ってまいります。
制度移行にあたっては、2029年度までの暫定措置として、本人の希望により60歳以降の退職時期を選択できる「選択定年制度」を併用、また定年延長に伴い役職定年制度および賃金体系の見直しも併せて実施いたしました。
今後においても、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備を進め、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド（正社員ベースと正社員＋非正社員ベース） Ｅ　労働環境の改善近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。
また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。
当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2024年度においては、３年連続となるベアを実施しました。
今回のベアは、１万２千円の月額賃金増（一部雇用区分除く）となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.35％の賃上げとなります。
特に若年層が多い一般社員においては、定期昇給と合わせて6.39％の昇給となりました。
さらには企業の成長と従業員の成果を連動させる仕組みとして、当社従業員向けに株式報酬制度を導入し、従業員の中長期的な貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上と企業価値の共創を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。
当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60％前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸施策（「アニバーサリー休暇」（自分の誕生日や記念日（Ｍｙ誕生日・Ｍｙ記念日）の属する月の有給休暇取得社員への奨励金支給）、「＋１（プラスワン）休暇」（飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ３連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給））を活用して、2022年度以降の有休取得率は80％以上まで上昇しました。
2024年度においては、マネジメント職の有休取得率向上と心身のリフレッシュによる生産性向上、上司の不在時に部下もしくは組織のメンバーがその役割を代行することによりマネジメントスキル育成や緊急時の対応力強化により組織全体の成長を促すことを目的としてマネジメント職の連続休暇取得促進について取り組み、取得率向上に寄与しました。
引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85％という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間については、2024年度は前年と同様の14時間という結果でしたが、管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革や業務改善による業務効率化、従業員間の労働時間の平準化、勤怠システム機能の活用等を展開し、平均残業時間10時間という目標達成に向けて取り組みを強化してまいります。
また、男性の育児休業の取得促進については、男性育児休業取得ガイドブックを作成し、その対象となるすべての男性従業員に対して個別に法改正や制度内容および社内事例等を丁寧に説明し、取得に向けた相談やフォローをきめ細やかに対応したことにより、2024年度の実績では前年を大きく上回る100％を達成することができました。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2025」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」（愛称「ハタラクエール」法人）として２年連続で認証されました。
※ハタラクエール（福利厚生表彰・認証制度）：福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施　する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
　年に１回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
　　・公式サイト：https://fukurikosei-hyosyo.com/ ＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度平均残業時間（時間）17151410[比較可能][モニタリング]有給休暇取得率（％）83.481.482.485.0[比較可能][モニタリング]男性の育児休業取得率（％）44.462.510050.0[比較可能][マイルストーン] Ｆ　社員の心身および社会的健康の向上当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。
当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。
まずは受診・受検率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。
2024年度の実施状況については健康診断の受診は目標達成、ストレスチェックの受検は目標には届きませんでしたが96％と前年より５ポイント向上しました。
次の取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のＰＤＣＡをまわしていきます。
その他ではメンタルヘルスケアにおけるカウンセリングの質の向上に向けた相談窓口の強化や健康リテラシー（睡眠・栄養・運動・禁煙・飲酒）の向上に向けた諸施策の展開に取り組んでいきます。
一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、2022年度には本社入居ビルの最上階（12階）のレイアウトを変更し、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになっています。
2023年度は所沢事業所に展開、2024年３月には九州事業所の移転を機にコンセプトを水平展開したレイアウト変更を行いました。
今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度ストレステスト受検率（％）84.091.096.6100.0[比較可能][モニタリング]健康診断受診率（％）89.092.4100.0100.0[比較可能][モニタリング] Ｇ　ダイバーシティ/インクルージョンの強化当社はＩＴによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。
その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいます。
その他にも「障がい者雇用の促進」においては、法定雇用率2.5％に対して実績4.06％と法定を大きく上回っている状況です。
また、新たな取組みとして、2025年４月より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でＴＰＯをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しました。
今後においても進化を止めず、柔軟で働きやすい環境を推進し、従業員の主体性を尊重した組織文化を醸成していくとともに、さらなる職場環境の向上に努めていきます。
一方で、ダイバーシティに加えその両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。
これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開し、2023年度、2024年度と２年連続で社員旅行を実施しました。
国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。
このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
Ｈ　離職率改善当社における離職率について以前は６～７％台で推移していましたが、2024年度の実績では3.4％(グループ会社や関連会社への転籍に伴う退職を除く離職率)となり年々離職は低下しています。
近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しており、最近の特に若年層の仕事に対する価値観の変化や終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は年々低下傾向にあります。
それに対して当社は、若年層の早期戦力化はもちろんのこと不安解消の場として若年層の研修プログラムを増やし、かつ対面にて実施することにより同期同士のコミュニケーション機会を創出するとともに人事部との接触回数を増やし相談しやすい環境を整備したことにより、2023、2024年入社の退職者はゼロを継続しております。
また経験者採用においても入社６ヵ月間で２回のオンボーディングとフォローの実施により離職率逓減につながっております。
ＩＴ業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のＰＤＣＡをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策Ａ～Ｇにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
＜指標および目標＞ＫＰＩ項目・目標(実績・目標は年度ベース)実績目標備考2022年度2023年度2024年度2025年度自発的な離職率（％）5.85.03.46.0[比較可能][モニタリング]
事業等のリスク ３ 【事業等のリスク】
有価証券報告書に記載した事業の状況、経理の状況等に関する事項のうち、経営者が当社グループの財政状態、経営成績およびキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があると認識している主要なリスクは以下のとおりです。
なお、当該リスクが顕在化する可能性の程度や時期、当該リスクが顕在化した場合に当社グループの経営成績等に与える影響につきまして、合理的に予見することが困難であるため、記載しておりません。
また、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
(1)事業環境について全社的な当社を取り巻く環境として、少子高齢化や人口減少に伴う労働者人口減少の時代を迎え、生産性の向上が喫緊の課題となっております。
さらに為替相場や資源・エネルギー価格の影響による物価上昇、それによる個人消費の減速懸念など、依然として経済・社会環境の変化に対し柔軟な対応が必要となっております。
また、クラウド活用の進展、ハードウェアからソフトウェアへの流れは今後も継続し、当社のビジネスモデルも変革を迫られております。
各事業については、フィンテックの進化、キャッシュレス化の進展、働き方改革、法制度の変化、次世代移動通信システムへのサービス移行などが、当社の今後の業績に影響を与えるものと考えられます。
当社グループが強い事業領域と位置付ける地方銀行を中心とする金融機関においては、低金利の長期化や法改正の影響などを受け、地域ビジネスへの参入など事業の多角化による経営基盤の強化を目的としたアライアンスの拡大、また地方百貨店においても地方経済の低迷による厳しい状況が続いており、事業環境は楽観視できない状況が続いております。
当社グループでは、業務効率化や事業拡大につながる様々なソリューションの提供により取引先の収益に貢献できるように取り組んでおりますが、厳しい事業環境が継続することで取引先の業績やＩＴ投資計画に大きな影響を及ぼし続ける場合には、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
戦略商品であるキャッシュレス決済事業の拡大に取り組んでおりますが、マルチ決済端末「ｉＲＩＴＳｐａｙ決済ターミナル」の導入先となる加盟店の経営状況、半導体市場の動向、競合の激化などの問題により事業拡大が進展しない場合においては、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
また、Ｍ＆Ａ案件に業績面や財務面での問題が生じた場合などに、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
ＡＩやブロックチェーンなどの新技術を獲得し、それを活用した新商品の販売を目指していきますが、技術開発が十分に進まず、競合他社に先行された場合には、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。

(2)競合について当社グループは、事業戦略展開分野を金融業界向けシステムや、流通・小売業界向けシステムなどに関連する分野に集中することにより他社と比べ優位なシステムノウハウを蓄積し、その分野で独自のソリューションとネットワークインフラを含むハード・ソフトのトータルサービスを提供しております。
しかしながら、既存の大手コンピューター・メーカーや専業システムインテグレーターとの競合が厳しくなっております。
また、当社グループは質の高いソリューションを提案することにより売上の拡大を図っておりますが、情報通信機器類の価格の低下に伴い単価の引き下げ圧力が強まっております。
このような企業間競争のさらなる激化と販売価格の下落傾向が続いた場合には、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
(3)為替相場の変動について当社グループの商品仕入の５割弱が輸入であり、主に米国ドル建ての取引となっております。
当社は、為替相場の変動によるリスクを軽減するため、先物為替予約取引を外貨建買掛金等および発注高の範囲内で行っております。
先物為替予約取引の契約先は、いずれも信用度の高い国内の銀行であり、相手先の契約不履行による、いわゆる信用リスクはほとんどないと判断しております。
しかしながら、先物為替予約取引により為替相場の変動による影響を緩和することは可能であっても、間接的な影響を含め、すべてのリスクを排除することは不可能であり、大幅な円安が続くとコストアップ要因となることから、為替相場の変動により当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
(4)システム(商品)開発、品質管理について当社グループの取り扱う情報通信機器類のライフサイクルは、年々短くなる傾向にあります。
当社グループは、国内外から最新の情報技術および機器類を仕入れ、お客様へ提供しておりますが、技術進歩に後れを取った場合や商品戦略を誤った場合には、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
また、当社が保有する２年以上経過した在庫品については、売却可能性がない場合は廃棄処分とし、在庫水準の適正化に努めております。
当社グループが独自開発し、高いシェアを確保しております特許権が成立していないシステムなどで、類似品や競合品の出現により、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
また、当社グループはニーズに合ったパッケージシステムおよびお客様の要求事項に基づくソフトウェアの開発、製造ならびに保守(ハード、ソフト)サービスなどを行っておりますが、それらの品質管理を徹底し、お客様に対して品質保証を行うとともに顧客満足度の向上に努めております。
さらに当社では「ＩＳＯ9001(2015年版)」の認証を取得し、品質マニュアルおよび品質目標を設定することにより、品質管理の徹底を図っております。
また、情報セキュリティマネジメントシステム国内標準規格「ＩＳＯ27001（2013年版）」の認証を取得し、お客様へのサービス向上に努めております。
しかしながら、当社グループの提供するサービス等において品質上のトラブルが発生した場合には、トラブル対応による追加コストの発生や損害賠償により、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
(5)情報セキュリティについて当社グループは、お客様の了解を得た上で、個人情報を含む重要情報に接する機会があります。
当社では、プライバシーマークの取得に加え、入退室管理システムやＰＣの操作ログを見える化するツールを全社に導入し、情報管理を徹底しております。
管理体制としては、各事業部長が情報管理責任者となり担当部門内のセキュリティ管理の責任を負うとともに、各部署に情報管理担当者を配置しております。
引き続き情報管理には万全の対応を図ってまいりますが、万一、当社から重要情報が流出するような事態が生じた場合には、事業の継続に重大な影響を及ぼす恐れがあります。
(6)自然災害等について当社ではデータセンターを東京と大阪に設置しており、大規模地震等を想定した事業継続計画(ＢＣＰ)の整備、安否確認システムの導入、耐震対策、防災訓練等の対策を講じておりますが、大地震等により防災管理体制の想定範囲を超えるような災害が発生した場合には、停電・通信回線の障害等の不測の事態により業務の遂行に影響を及ぼす恐れがあります。
(7)業績の季節変動について当社グループの属する情報サービス事業においては、お客様への出荷や納期が３月に集中する傾向があります。
しかしながら、システム開発における大型案件では、従来の一括受注ではなく開発見積およびスケジュールの精度を高める目的から工程ごとの分割受注が増加しております。
また、前連結会計年度および当連結会計年度ともに、第３四半期の売上が第４四半期にずれ込んだ影響により、第４四半期に集中しております。
今後の傾向につきましては注視してまいります。
前連結会計年度および当連結会計年度の業績変動の状況は以下のとおりです。
前連結会計年度(自 2023年４月１日 至 2024年３月31日)第１四半期第２四半期第３四半期第４四半期連結会計年度計売上高(千円)4,460,2604,991,8505,010,5126,190,17020,652,793(構成比)(21.6％)(24.2％)(24.2％)(30.0％)(100.0％)営業利益(千円)731,597948,7131,004,5351,052,8353,737,681(構成比)(19.6％)(25.4％)(26.9％)(28.1％)(100.0％)経常利益(千円)765,014957,5431,048,8661,075,0663,846,490(構成比)(19.9％)(24.9％)(27.3％)(27.9％)(100.0％) （注）アイティフォー単体売上高　2023年９月　1,840,495千円　2024年３月　2,711,321千円 当連結会計年度(自 2024年４月１日 至 2025年３月31日)第１四半期第２四半期第３四半期第４四半期連結会計年度計売上高(千円)4,920,9994,700,6074,742,9456,187,70120,552,254(構成比)(23.9％)(22.9％)(23.1％)(30.1％)(100.0％)営業利益(千円)759,409754,913859,7011,158,8513,532,875(構成比)(21.5％)(21.4％)(24.3％)(32.8％)(100.0％)経常利益(千円)814,514764,638917,7911,171,1093,668,054(構成比)(22.2％)(20.8％)(25.1％)(31.9％)(100.0％) （注）アイティフォー単体売上高　2024年９月　1,773,830千円　2025年３月　2,948,636千円 (8)業務提携等について当社グループは、今後も当社グループ事業の拡大と安定を図るための業務提携などを積極的に進めていく方針ですが、当社グループが当初想定したシナジー効果が生じない場合や提携・出資先企業の業績によっては、当社グループの業績が影響を受ける可能性があります。
経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析 ４ 【経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析】
(1) 経営成績等の状況の概要当連結会計年度における当社グループ（当社、連結子会社および持分法適用会社）の財政状態、経営成績およびキャッシュ・フロー（以下、経営成績等という）の状況の概要は以下のとおりです。
① 財政状態および経営成績の状況当連結会計年度（2024年４月１日～2025年３月31日）におけるわが国の経済は、インバウンド需要や個人消費、雇用情勢等に回復の兆しがあり、景気は緩やかな持ち直しが見られます。
一方で、ロシアによるウクライナ侵攻の長期化や中東情勢の緊迫化の影響、また通商政策などアメリカの政策動向、金融資本市場の変動等による影響があり、依然として先行きは不透明な状況が続いております。
当社グループを取り巻く国内ＩＴサービス業界では、生産性向上や人手不足解消のニーズは高く、ＡＩ等の先進デジタル技術を活用したビジネスプロセスやビジネスモデルの変革を行うＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）を中心に企業の投資意欲は引き続き高い状態にあります。
そのような環境下においても持続可能な成長を目指すため、当社グループは、ＦＹ2033構想「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」という新たな長期ビジョンを打ち出しました。
これは、現在の事業基盤を活用し新しい領域へ展開、拡大させ、地域内で経済が循環する「地域還流型ビジネス」を生み出す企業を目指すもので、当社グループの事業を通して、人々の豊かな時間の創出に貢献していきます。
そこで、「ＨＩＧＨ ＦＩＶＥ 2033」の実現に向けて、2024年度から2026年度までの３カ年を対象とした第４次中期経営計画「ＦＬＹ ＯＮ 2026」をスタートしております。
第３次中期経営計画で確立した「経営基盤の強化」「収益性の向上」「ＥＳＧ経営の進化」を土台に、既存事業を力強く発展させるとともに新規事業で飛躍的に成長するというテーマのもと、「事業戦略」「人財戦略」「企業価値向上戦略」の３つの戦略を掲げて活動を進めております。
営業活動においては、当社は個人ローン業務支援システム「ＳＣＯＰＥ」と業務の非対面化を実現するローンＷｅｂ受付・契約システム「ＷＥＬＣＯＭＥ」が組み合わせて販売できる唯一のパッケージベンダーであることから、マーケットにおいて高い競争力を有しており、従来の地方銀行様に加え、新たに信用金庫様でも受注を頂いております。
これらの当社システムは、申込用紙の削減や契約書類の電子化により環境への配慮を実現しつつ、審査時間の短縮に貢献しております。
加えて、2024年６月にリリースした新システム「サービサーＴＣＳ（延滞債権管理システム）」のＷｅｂ版が、既存のお客様のリプレイス需要獲得につながっております。
さらに延滞債権督促業務を無人化した「ロボティックコール」の販売が労働人口の減少に伴う人材不足を解消に、マルチ決済端末「ｉＲＩＴＳｐａｙ決済ターミナル」の販売が経済産業省によるキャッシュレス政策の推進にそれぞれ貢献しております。
一方で、百貨店向けシステムおよび電力会社向け通信システムの受注が、2025年度に変更になった影響を受け、受注高は20,247百万円（前年同期比92.2％）、受注残は16,295百万円（前年同期比98.2％）といずれも前期を下回りました。
業績においては、粗利率改善のための取り組みとして、開発内製化による外注加工費の原価低減などが奏功しました。
販管費は、2023年４月からの賃金改定による人件費の増加、採用や教育費用の増加などの人財投資に注力した結果、4,337百万円（前年同期比108.0％）と増加しました。
これらの結果、当連結会計年度の業績は、売上高は20,552百万円（前年同期比99.5％）、営業利益は3,532百万円（前年同期比94.5％）、経常利益は3,668百万円（前年同期比95.4％）、親会社株主に帰属する当期純利益は2,914百万円（前年同期比105.2％）と減収増益（営業利益、経常利益は減益）になりました。
なお、報告セグメント別の経営成績は次のとおりです。
（システム開発・販売）受注においては、百貨店向けシステムおよび電力会社向け通信システムの受注が2025年度に変更になった影響を受けました。
売上高においては、基幹事業である個人ローン業務支援システムを中心とする金融機関向けのソフト開発は堅調に推移しておりますが、ＣＴＩシステム、通信システム、決済システムが低迷した結果、受注高は10,974百万円（前年同期比92.0％）、売上高は11,524百万円（前年同期比95.1％）、セグメント利益は1,700百万円（前年同期比85.3％）となりました。
（リカーリング）受注においては、保守サービスを安定的に受注したものの、公共分野向けＢＰＯ（業務受託）サービスにおいて大型案件失注の影響を受けました。
売上高においては、政令市・中核市を中心に、保守サービスの安定に加え、ＢＰＯの受注残を順調に売上高に計上しております。
その結果、受注高は9,272百万円（前年同期比92.5％）、売上高は9,027百万円（前年同期比105.8％）、セグメント利益は1,832百万円（前年同期比105.1％）となりました。
② キャッシュ・フローの状況当連結会計年度末における現金及び現金同等物（以下「資金」という）は8,934百万円となり、前連結会計年度末と比べ2,571百万円減少いたしました。
当連結会計年度における各キャッシュ・フローの状況とそれらの要因は以下のとおりです。
(営業活動によるキャッシュ・フロー)営業活動から得られた資金は2,609百万円（前年同期比92.0％）となりました。
主な増加要因は税金等調整前当期純利益3,671百万円、減価償却費345百万円、株式給付引当金の増加額106百万円、主な減少要因は法人税等の支払額1,314百万円、売上債権の増加額138百万円です。
(投資活動によるキャッシュ・フロー)投資活動の結果使用した資金は2,508百万円（前年同期比497.4％）となりました。
主な減少要因は有価証券の純増加額1,395百万円、投資有価証券の取得による支出571百万円、有形固定資産の取得による支出275百万円、無形固定資産の取得による支出178百万円、敷金及び保証金の差入による支出149百万円です。
(財務活動によるキャッシュ・フロー)財務活動の結果使用した資金は2,672百万円（前年同期比164.6％）となりました。
増加要因は自己株式の処分による収入527百万円、減少要因は配当金の支払額1,765百万円、自己株式の取得による支出1,434百万円です。
　③ 生産、受注および販売の実績a.　仕入実績　当連結会計年度における仕入実績をセグメントごとに示すと、以下のとおりです。
項目当連結会計年度(自 2024年４月１日至 2025年３月31日)前年同期比(％)システム開発・販売(千円)3,108,62178.5リカーリング(千円)－－合計(千円)3,108,62178.5
(注) セグメント間取引はありません。
b.　受注実績　当連結会計年度における受注実績をセグメントごとに示すと、以下のとおりです。
項目当連結会計年度(自 2024年４月１日至 2025年３月31日)受注高(千円)前年同期比(％)受注残高(千円)前年同期比(％)システム開発・販売10,974,77792.05,996,76791.6リカーリング9,272,94392.510,298,667102.4合計20,247,72092.216,295,43498.2
(注) セグメント間取引については、相殺消去しております。
c.　販売実績　当連結会計年度における販売実績をセグメントごとに示すと、以下のとおりです。
項目当連結会計年度(自 2024年４月１日至 2025年３月31日)前年同期比(％)システム開発・販売(千円)11,524,49695.1リカーリング(千円)9,027,757105.8合計(千円)20,552,25499.5
(注) セグメント間取引については、相殺消去しております。
　
(2) 経営者の視点による経営成績等の状況に関する分析・検討内容経営者の視点による当社グループの経営成績等の状況に関する認識および分析・検討内容は以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。
①　重要な会計方針および見積り当社グループの連結財務諸表は、わが国において一般に公正妥当と認められている会計基準に基づき作成されております。
また、財政状態および経営成績の分析は、連結会計年度末現在で行っており、見積りについては見積りを必要とする事象および見積りに与える要因を把握した上で適切な仮定を設定して評価を行っております。
なお、当社グループの連結財務諸表で採用する重要な会計方針は、「第５ 経理の状況 １連結財務諸表等 (１)連結財務諸表 注記事項 (連結財務諸表作成のための基本となる重要な事項)」に記載しておりますが、重要な会計上の見積りを要する項目は該当がないものと判断しております。
② 経営成績の分析a) 売上高当連結会計年度における売上高は、20,552百万円（前年同期は20,652百万円）となりました。
2025年３月期を含む直近３年間の年平均成長率は、5.9％となっております。
報告セグメント別では、システム開発・販売セグメントにおいて、基幹事業である個人ローン業務支援システムを中心とする金融機関向けのソフト開発は堅調に推移しておりますが、ＣＴＩシステム、通信システム、決済システムが低迷した結果、売上高は11,524百万円（前年同期は12,117百万円）となりました。
リカーリングセグメントにおいては、政令市・中核市を中心に、保守サービスの安定に加え、ＢＰＯの受注残を順調に売上高に計上した結果、売上高は9,027百万円（前年同期は8,534百万円）となりました。
各報告セグメントの外部顧客に対する売上高の連結売上高に占める割合は、システム開発・販売が56.1％、リカーリングが43.9％となりました。
b) 売上総利益当連結会計年度における売上総利益は、7,870百万円（前年同期は7,753百万円）となりました。
売上総利益率は38.3％となり、前年同期に対し0.8ポイント増加しました。
これは、資材価格の高騰や円安による輸入仕入コストの上昇があったものの、外注費のコントロールなどにより原価率が改善したことによるものです。
c) 営業利益当連結会計年度における販売費及び一般管理費は、研究開発および新規事業向け投資、既存事業向け投資、社内ＤＸ推進および人財育成投資などにより、4,337百万円（前年同期は4,015百万円）となりました。
以上の結果、当連結会計年度の営業利益は3,532百万円（前年同期は3,737百万円）となりました。
d) 経常利益当連結会計年度における営業外収益は、受取配当金の増加などにより156百万円（前年同期122百万円）となりました。
営業外費用は、支払手数料の計上などにより20百万円（前年同期は13百万円）となりました。
以上の結果、経常利益は、3,668百万円（前年同期は3,846百万円）となりました。
e) 親会社株主に帰属する当期純利益当連結会計年度における特別利益は、新株予約権戻入益として3百万円を計上しました。
以上の結果、親会社株主に帰属する当期純利益は、2,914百万円（前年同期は2,770百万円）となりました。
③ 財政状態の分析a) 資産当連結会計年度末の総資産は23,952百万円となり、前連結会計年度末に比べて43百万円減少いたしました。
流動資産は18,460百万円となり、1,037百万円減少いたしました。
主な原因は、現金及び預金が681百万円、受取手形、売掛金及び契約資産が203百万円増加しましたが、有価証券が1,904百万円減少したことなどです。
固定資産は5,492百万円となり、994百万円増加いたしました。
主な原因は、投資有価証券が取得などにより518百万円、繰延税金資産が210百万円、投資その他の資産のその他が160百万円増加したことなどです。
b) 負債当連結会計年度末の負債合計は4,907百万円となり、前連結会計年度末に比べて251百万円減少いたしました。
流動負債は4,512百万円となり、366百万円減少いたしました。
主な原因は、未払法人税等が223百万円、契約負債が189百万円減少したことなどです。
固定負債は395百万円となり、114百万円増加いたしました。
主な原因は株式給付引当金が106百万円増加したことなどです。
c) 純資産当連結会計年度末の純資産は19,044百万円となり、前連結会計年度末に比べて207百万円増加いたしました。
主な原因は、剰余金の配当の支払により1,768百万円、自己株式の取得により1,434百万円減少しましたが、親会社株主に帰属する当期純利益の計上により2,914百万円、自己株式の処分により367百万円増加したことなどです。
この結果、自己資本比率は、前連結会計年度末の78.5％から79.5％となりました。
セグメントごとの財政状況および経営成績の状況に関する認識および分析・検討内容は、「第２　事業の状況　４　経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析　（１）経営成績等の状況の概要　①　財政状態および経営成績の状況」に記載のとおりです。
④ キャッシュ・フローの状況の分析当連結会計年度のキャッシュ・フローの分析につきましては、「第２ 事業の状況 ４ 経営者による財政状態、 経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析 （１）経営成績等の状況の概要 ② キャッシュ・フローの状況」に記載のとおりです。
当社グループの経営成績に重要な影響を与える要因につきましては、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載のとおりです。
⑤ 資本の財源および資金の流動性に係る情報当社グループの資本の財源および資金の流動性については、運転資金および設備投資資金は基本的に自己資金でまかなうこととしておりますが、不足時の一時的な運転資金を効率的に調達するため、主要取引銀行とコミットメントライン契約を締結しております。
なお、自己資本比率79.5％、流動比率409.1％などの指標が示すように、健全な財務体質や営業活動によるキャッシュ・フローを生み出す能力によって、当社グループの事業展開に必要な運転資金および設備投資資金を調達することが可能と考えております。
研究開発活動 ６ 【研究開発活動】
当連結会計年度におけるグループ全体の研究開発費の総額は、は247,943千円です。
なお、当連結会計年度において、当社グループの研究開発活動の状況に重要な変更はありません。
(1）システム開発・販売金融機関向けでは、債務整理業務における法律事務所と金融機関とのやり取りをデジタル化するプラットフォーム「Ａｇｅｎｔ　Ｈｕｂ」の研究開発や、事前相談から条件履行管理まで個人ローン業務全般をカバーする次期システムについて研究開発を実施しております。
一方、自治体向けでは、2025年度までに主要な20業務のシステム標準化が義務づけられており、当社の主要パッケージである滞納管理システムの標準化対応についても研究開発を進めております。
　これらの事業分野に対する研究開発に加え、生成ＡＩをシステム開発プロセスに導入することのフィージビリティ検証を実施し、開発基盤の構築にも継続して取り組んでおります。
これにより、開発工数の削減、人材不足の解消、売上の向上の実現を目指します。
　さらに2022年の産学官連携による実証実験に続き、地域密着型デジタルサービス「Ｄｅｇｉｔａｌ　Ｓａｆｅ（デジタル金庫）」の研究開発も展開しております。
これは「貸金庫」と「終活ノート」を組み合わせたサービスであり、データ改ざん防止を実現するブロックチェーン技術を活用しております。
上記の研究開発活動などの結果、システム開発・販売における研究開発費は82,700千円となりました。
(2）リカーリング決済ビジネスのカード事業拡大戦略の一環として、さまざまな決済方法や場所に対応するため、次世代に向けたマルチ決済端末の追加機能の開発を進めるとともに、決済事業者のサービス向上を目指し、キャッシュレス決済プラットフォームや決済代行業務に関する研究開発を推進しております。
　また流通業界向けでは、ＳａａＳプラットフォームでＥＣパッケージを提供する「Ｓｈｏｐｉｆｙ」を当社が独自カスタマイズすることによって、業種ごとに異なる市場ニーズへの対応に向けて、研究開発を完了しております。
これにより従来カバーできていなかったＥＣ事業者へアプローチし、業務効率化とコスト低減の実現を支援します。
上記の研究開発活動などの結果、リカーリングにおける研究開発費は165,242千円となりました。
設備投資等の概要 １ 【設備投資等の概要】
当連結会計年度の設備投資については、ソフト開発、インフラ整備などを目的とした設備投資を継続的に実施しております。
なお、有形固定資産のほか、無形固定資産への投資を含めて記載しております。
当連結会計年度の設備投資総額は、473百万円であり、セグメントごとの設備投資について示すと、以下のとおりです。
(1)システム開発・販売当連結会計年度の主な設備投資は、基幹事業である金融機関向けソフト開発、インフラ設備の更改などを中心とする総額135百万円の投資を実施しました。
なお、重要な設備除却または売却はありません。

(2)リカーリング当連結会計年度の主な設備投資は、保守サービスなどを中心とする総額118百万円の投資を実施しました。
なお、重要な設備除却または売却はありません。
(3)全社共通当連結会計年度の主な設備投資は、提出会社において、九州事業所移転、老朽化設備の更改などを中心とする総額218百万円の投資を実施しました。
なお、重要な設備の除却または売却はありません。
主要な設備の状況 ２ 【主要な設備の状況】
(1) 提出会社2025年３月31日現在事業所名(所在地)セグメントの名称設備の内容帳簿価額(千円)従業員数(人)建物及び構築物機械装置及び運搬具土地(面積㎡)その他合計本社(東京都千代田区)システム開発・販売リカーリング販売・開発・保守設備122,967－－544,361667,329401(3)所沢事業所(埼玉県所沢市)システム開発・販売リカーリング在庫管理設備研究開発設備230,78014,898149,565(767 ㎡)17,088412,33218(21)西日本事業所(大阪市北区)システム開発・販売リカーリング販売・開発・保守設備4,165－－2,3326,49754(－)九州事業所（福岡市博多区）システム開発・販売リカーリング販売・開発・ 保守設備73,912－－30,252104,16418(－)
(注) １．帳簿価額のうち、「その他」の主なものは工具器具備品およびソフトウェアであり、建設仮勘定およびソフトウェア仮勘定を含んでおります。
２．従業員数の()は、臨時従業員数を外書きしております。
３．本社の建物の年間賃借料は、316,630千円です。

(2) 国内子会社2025年３月31日現在会社名事業所名(所在地)セグメントの名称設備の内容帳簿価額(千円)従業員数(人)建物及び構築物機械装置及び運搬具土地(面積㎡)その他合計㈱アイ・シー・アール本社（愛知県名古屋市）リカーリング販売設備10,768－－43,49254,26140(375)㈱シー・ヴィ・シー本社（福岡県福岡市）リカーリング販売設備387－－7,7058,09216(－)㈱イーブ本社（石川県能美市）システム開発・販売販売設備6,430－19,580(1,565.73㎡)4,57530,58660(－)㈱シディ本社（東京都千代田区）リカーリング販売設備1,984－－42,17644,1605(－)㈱アイティフォー・ベックス本社（東京都千代田区）リカーリング販売設備－－－33,77633,77651(469)
(注) １．帳簿価額のうち、「その他」の主なものは工具器具備品およびソフトウェアであり、建設仮勘定を含んでおります。
２．従業員数の()は、臨時従業員数を外書きしております。
３．本社の建物の年間賃借料は、21,475千円です。
(3) 在外子会社在外子会社はありません。
　
設備の新設、除却等の計画 ３ 【設備の新設、除却等の計画】
(1) 重要な設備の新設等該当事項はありません。

(2) 重要な設備の除却等該当事項はありません。
研究開発費、研究開発活動165,242,000
設備投資額、設備投資等の概要218,000,000

Employees

平均年齢（年）、提出会社の状況、従業員の状況40
平均勤続年数（年）、提出会社の状況、従業員の状況11
平均年間給与、提出会社の状況、従業員の状況7,492,031
管理職に占める女性労働者の割合、提出会社の指標0
全労働者、労働者の男女の賃金の差異、提出会社の指標0
正規雇用労働者、労働者の男女の賃金の差異、提出会社の指標1
非正規雇用労働者、労働者の男女の賃金の差異、提出会社の指標1

Investment

株式の保有状況 (5) 【株式の保有状況】
①　投資株式の区分の基準および考え方当社は、保有目的が純投資目的である投資株式と純投資目的以外の目的である投資株式の区分について、株式の価値の変動または株式に係る配当によって利益を受けることを目的とする投資を純投資目的である投資株式とし、それ以外を純投資目的以外の目的である投資株式としております。
②　保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式ａ．保有方針および保有の合理性を検証する方法ならびに個別銘柄の保有の適否に関する取締役会等における検証の内容保有目的が純投資目的以外の投資株式につきましては、年に一度、上場株式については個別銘柄ごとに、また非上場株式については簿価が10百万円以上の銘柄について保有方針（中長期的な取引方針との合致の程度）、保有目的の合理性（保有することによる関連収益および便益、対象会社の業績）を業務執行委員会で検証し、保有適否にかかる総合判定を実施しております。
ｂ．銘柄数および貸借対照表計上額 銘柄数(銘柄)貸借対照表計上額の合計額(千円)非上場株式121,785,902非上場株式以外の株式122,267,585 （当事業年度において株式数が増加した銘柄） 銘柄数（銘柄）株式数の増加に係る取得価額の合計額(千円)株式数の増加の理由非上場株式3738,273取引関係強化および子会社への出資。
非上場株式以外の株式1602取引関係強化のため。
　（当事業年度において株式数が減少した銘柄） 銘柄数（銘柄）株式数の減少に係る売却価額の合計額(千円)非上場株式－－非上場株式以外の株式155,945 ｃ．特定投資株式およびみなし保有株式の銘柄ごとの株式数、貸借対照表計上額等に関する情報 特定投資株式 銘柄当事業年度前事業年度保有目的、業務提携等の概要、定量的な保有効果および株式数が増加した理由（注）１当社の株式の保有の有無株式数(株)株式数(株)貸借対照表計上額(千円)貸借対照表計上額(千円)ブラザー工業㈱400,000400,000取引関係強化のため。
無1,077,6001,128,600㈱コンコルディア・フィナンシャルグループ462,087462,087取引関係強化のため。
無（注）２453,399355,714イオンフィナンシャルサービス㈱144,180144,180取引関係強化のため。
無190,245202,500オリックス㈱41,80041,800取引関係強化のため。
無128,911137,898㈱ニーズウェル300,000150,000ネットワーク、情報技術、開発のノウハウなどの経営資源を活かし、技術力を強化することを目的として、資本業務提携を行い、株式を取得しております。
2024年６月１日に１株を２株に株式分割しております。
有120,900150,300㈱ＩＣ100,000100,000取引関係強化のため。
有92,80093,100㈱ほくほくフィナンシャルグループ32,37932,379取引関係強化のため。
無（注）３83,14962,750カンダホールディングス㈱86,00086,000取引関係強化のため。
有68,11273,100ダイコク電機㈱10,00010,000取引関係強化のため。
無26,21038,250㈱ふくおかフィナンシャルグループ3,4403,440取引関係強化のため。
無13,52213,918三井住友トラストグループ㈱（注）４2,2022,202取引関係強化のため。
無8,1917,284㈱さいか屋11,56110,115取引関係強化のため。
取引先持株会に加入し定期的に購入しているため、持株数が増加しております。
無4,5433,793㈱白鳩－200,000取引関係強化のため。
無－63,600
(注) １．当社は、特定投資株式における定量的な保有効果の記載は困難であるため、保有の合理性を検証した方法について記載しております。
当社は、毎期、個別の政策保有株式について政策保有の適否を検証しており、2025年３月31日を基準とした検証の結果、現状保有する政策保有株式はいずれも保有方針に沿った目的で保有していることを確認しております。
２．当社が株式を保有している㈱コンコルディア・フィナンシャルグループは、当社の株式を保有しておりませんが、グループ傘下の㈱横浜銀行は当社の株式を保有しております。
３．当社が株式を保有している㈱ほくほくフィナンシャルグループは、当社の株式を保有しておりませんが、グループ傘下の㈱北陸銀行は当社の株式を保有しております。
４．三井住友トラスト・ホールディングス㈱は、2024年10月１日付で三井住友トラストグループ㈱に商号変更しております。
③　保有目的が純投資目的である投資株式該当事項はありません。
④　当事業年度に投資株式の保有目的を純投資目的から純投資目的以外の目的に変更したもの該当事項はありません。
⑤　当事業年度の前４事業年度および当事業年度に投資株式の保有目的を純投資目的以外の目的から純投資目的に変更したもの該当事項はありません。
株式数が増加した銘柄数、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社3
株式数が増加した銘柄数、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社1
株式数が減少した銘柄数、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社1
銘柄数、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社12
貸借対照表計上額、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社1,785,902,000
銘柄数、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社12
貸借対照表計上額、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社2,267,585,000
株式数の増加に係る取得価額の合計額、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社738,273,000
株式数の増加に係る取得価額の合計額、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社602,000
株式数の減少に係る売却価額の合計額、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社55,945,000
株式数、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社11,561
貸借対照表計上額、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社4,543,000
株式数が増加した理由、非上場株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社取引関係強化および子会社への出資。
株式数が増加した理由、非上場株式以外の株式、保有目的が純投資目的以外の目的である投資株式、提出会社取引関係強化のため。
銘柄、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社㈱白鳩
保有目的、業務提携等の概要、定量的な保有効果及び株式数が増加した理由、保有目的が純投資目的以外の目的である特定投資株式の明細、提出会社取引関係強化のため。